Sieben Gründe für eine Kündigung

Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps. Diese Volksweisheit gilt auch im Arbeitsrecht: Was ein Mitarbeiter in seiner Freizeit macht, ist grundsätzlich seine Privatsache. Er kann betrunken in einer Grünanlage seinen Rausch ausschlafen oder im Spielkasino sein Geld verprassen. Außerdienstliches Verhalten stellt normalerweise keinen Kündigungsgrund dar. Die arbeitsvertraglichen Pflichten enden am Betriebstor. Allerdings können private Aktivitäten manchmal doch zu einem Rauswurf führen. Nämlich dann, wenn das Verhalten auf das Arbeitsverhältnis durchschlägt. Weil eine Kündigung immer das letzte Mittel ist, müssen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Jobs und die des Arbeitgebers an einer Trennung sorgfältig abgewogen werden. Jeder Fall liegt daher anders. Hier die wichtigsten Gründe, warum Transportund Logistikdienstleister private Fehltritte mit einer Kündigung ahnden können. 1 Drogen und Alkohol Im Normalfall geht es den Arbeitgeber nichts an, ob ein Arbeitnehmer in der Freizeit tief ins Glas schaut oder Drogen nimmt - solange er ausgenüchtert zum Dienst erscheint. Eine Restalkohol- oder Restdrogenkonzentration im Blut kann aber den Job tangieren. "Und zwar dort, wo Alkohol und Drogen aufgrund der Betriebsordnung oder wegen der Anforderungen des Berufs verboten sind", sagt Michael Henn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart. Denn wer Maschinen bedient oder ein Fahrzeug steuert, muss nüchtern sein. Henn: "Erkennt der Arbeitgeber eine Fremd- oder Eigengefährdung aufgrund berauschender Mittel, hat er sogar die Pflicht, einzuschreiten." Eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung kann je nach Lage des Falls zulässig sein. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme berauschender Substanzen (hier: Crystal Meth) gefährden darf. Der Fahrer war nach einem privaten Drogenkonsum am Wochenende im Rahmen einer Schleierfahndung zum Drogenwischtest gebeten worden, der positiv ausfiel. Der Chef durfte fristlos kündigen (Urteil vom 20.10.2016, Aktenzeichen: 6 AZR 471/15). 2 Fahrerlaubnisverlust und Fahrverbot Zum Problem wird der private Führerscheinverlust bei Mitarbeitern, bei denen das Steuern eines Fahrzeugs zur arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht zählt. "Hier kann die Entziehung der Fahrerlaubnis im Einzelfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen", sagt Timo Hufnagel, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Im Rahmen der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber aber prüfen, ob er die Zeit der Fahrerlaubnisentziehung nicht überbrücken kann - zum Beispiel, indem er dem Fahrer eine andere Tätigkeit zuweist oder ihn Urlaub nehmen lässt. Unter anderem spielt auch die Dauer der Sperrfrist eine Rolle." Auch eine ordentliche personenbedingte Kündigung ist möglich. Ähnlich ist die Rechtslage bei einem Fahrverbot. Das Fahrverbot ist eine Nebenstrafe von ein bis drei Monaten Dauer. Im Gegensatz zum Entzug des Führerscheins erlischt die Fahrerlaubnis bei einem Fahrverbot jedoch nicht. Der Betroffene erhält nach Ablauf des Fahrverbots seinen Führerschein zurück. "Eine Kündigung ist hier oft schwieriger, weil das zugrunde liegende Verhalten in der Regel weniger gravierend und die Arbeitsverhinderung kürzer ist", erklärt Hufnagel. Bei einem Fahrverbot wegen eines Rotlichtverstoßes dürfte eine Kündigung etwa kaum möglich sein. 3 Schwarzarbeit und Nebenjobs Schwarzarbeit neben dem eigentlichen Job kann zur fristlosen Kündigung führen. "Und zwar dann, wenn durch die illegale Tätigkeit die Interessen des Arbeitgebers berührt werden", weiß Alexander Bredereck, Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht. Das ist etwa der Fall, wenn ein fest angestellter Fahrer nach seiner Arbeitszeit für einen Kunden oder auch Konkurrenten seines Chefs noch eine Tour schwarz fährt. Falls die Interessen des Chefs allerdings nicht tangiert sind, ist Schwarzarbeit auch kein Kündigungsgrund. Die gleichen Grundsätze gelten für legale Nebentätigkeiten. Häufig enthalten Arbeitsverträge Klauseln, in denen der Arbeitnehmer zur Anzeige einer Nebentätigkeit verpflichtet wird. "Die bloße Verletzung dieser Anzeigepflicht allein rechtfertigt jedenfalls ohne einschlägige Abmahnung noch keine Kündigung", erklärt der Experte. Macht der Mitarbeiter dem Chef Konkurrenz oder erscheint er wegen eines nicht genehmigten Jobs ständig übermüdet zum Dienst und erbringt nur eine verminderte Arbeitsleistung, riskiert er ebenfalls einen Rauswurf. 4 Lohnpfändungen Eine einmalige Lohnpfändung berechtigt grundsätzlich nicht zu einer Entlassung. "Der Arbeitgeber muss den damit verbundenen Verwaltungsaufwand bis zu einem gewissen Grad hinnehmen, auch wenn ihm etwa die korrekte Ermittlung des Pfändungsfreibetrags erheblichen Aufwand verursacht", sagt Arbeitsrechtler Alexander Bredereck. Nur in Ausnahmen kann eine fristgemäße Kündigung gerechtfertigt sein. Das ist laut dem Bundesarbeitsgericht dann der Fall, wenn durch die ständigen Lohnpfändungen der Betriebsauflauf wesentlich gestört wird. Bredereck: "Auch die Frage, ob der Mitarbeiter die Lohnpfändung verschuldet hat, weil er in ungeordneten Verhältnissen lebt, spielt eine Rolle. Eine fristlose Kündigung wegen Lohnpfändungen dürfte dagegen in den seltensten Fällen zulässig sein. 5 Unangemessene Äußerungen Lästert der Arbeitnehmer zu Hause oder auf einer Party bei Freunden über den Chef oder über Kunden, ist das prinzipiell Privatangelegenheit. "Das gilt zumindest, soweit der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass die Äußerungen von den Anwesenden vertraulich behandelt werden", sagt Rechtsexperte Timo Hufnagel. Posts auf Facebook, Twitter oder in anderen sozialen Netzwerken sind dagegen riskant, weil sie in der Regel öffentlich erfolgen. "Rechtlich muss man zwischen einer von der Meinungsfreiheit geschützten, zulässigen Äußerung und einer unzulässigen Schmähkritik unterscheiden", weiß der Jurist. So entschied etwa das Arbeitsgericht Bochum, dass "armseliger Saftladen" und "arme Pfanne von Chef" vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt und noch zulässig sind, auch wenn es sich um Formalbeleidigungen handelt (Urteil vom 09.02.2012, Az.: 3 Ca 1203/11). Das Arbeitsgericht Hagen urteilte, dass die Bezeichnung des Vorgesetzten als "kleiner Scheisshaufen", "Wixxer", "faules Schwein, das noch nie gearbeitet hat" und "Drecksau" bei langer Beschäftigungsdauer und hohem Alter des Arbeitnehmers keine fristlose Kündigung rechtfertigen. Gleichwohl konnte sich der Arbeitgeber trennen. Allerdings unter Einhaltung der Kündigungsfrist (Urteil vom 16.05.2012, Az.: 3 Ca 2597/11). Hufnagel erklärt hierzu: "Sachliche Kritik an betrieblichen Missständen kann der Arbeitgeber hingegen nicht mit einer Kündigung sanktionieren." 6 Straftaten Eine Kündigung aufgrund einer privat begangenen Straftat kann nur zulässig sein, wenn ein Zusammenhang mit der Arbeit besteht. Beispiel: Ein Fahrer benutzt den Lkw aus dem Firmenfuhrpark in der Freizeit für einen Diebstahl oder Hehlerei. "Eine private Prügelei mit einem Kollegen dürfte den betrieblichen Zusammenhang allerdings noch nicht herstellen", sagt Fachanwalt Michael Henn. Auch Schlägereien auf Volksfesten oder im Rahmen eines Fußballspiels als Hooligan müsse der Arbeitgeber in der Regel hinnehmen, wenn der Arbeitnehmer nicht durch Dienstkleidung einem Betrieb zuzuordnen sei. Bestimmte Straftaten können bei einigen Berufsgruppen aber Zweifel an der Eignung für den Job begründen. So können Vermögensdelikte bei Mitarbeitern, die mit Geld umgehen, eine Kündigung rechtfertigen. 7 rassistische Postings "Rassistische oder rechtsextreme Äußerungen sind grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis davon konkret berührt ist", warnt Rechtsanwalt Timo Hufnagel. Dafür genügt es, dass der Mitarbeiter auf seinem Facebookprofil den Namen seines Arbeitgebers nennt oder bei einem Posting in Dienstkleidung des Unternehmens zu erkennen ist. Auf die strafrechtliche Bewertung komme es dagegen nicht entscheidend an, sagt der Jurist. So bestätigte das Arbeitsgericht Gelsenkirchen die Kündigung eines Mitarbeiters, der auf Facebook unter anderem geschrieben hatte, Ausländer sollten "zusammengeschlagen werden und die Kinder, die daraus entstehen, sollten erschlagen werden" (Urteil vom 24.11.2015, Az.: 5 Ca 1444/15). In den Einträgen wurde auch der Name des Arbeitgebers erwähnt.