Unter Beobachtung

Unter BeobachtungSchon das Sprichwort lehrt: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser! Ob ein Mitarbeiter trickst, kann ein Detektiv herausfinden. Lesen Sie, was beim Einsatz eines Detektivs zu beachten ist.Nicht zu fassen! Ihr „ach so kranker“ Fahrer A. wurde gesehen, wie er trotz Krankschreibung für einen anderen Spediteur munter LKW gefahren ist. Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, Arbeiten für die Konkurrenz – Ihr Vertrauen ist dahin. Für eine gerichtsfeste Kündigung brauchen Sie aber hieb- und stichfeste Beweise. Ein Detektiv soll`s richten. Doch gemach! Geht das einfach so?Zwei Einsatzfelder sind für den Einsatz denkbarGrundsätzlich gilt: Detektiveinsatz ist nur dann zulässig, wenn gegen einen Mitarbeiter der konkrete Verdacht einer Straftat oder eines schweren arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens besteht und die Observation das einzig sinnvolle Mittel ist, um den Betreffenden zu überführen. Zwei Einsatzfelder sind denkbar: außerhalb des Betriebs und im Betrieb.Ersteres ist angesagt beim Verdacht des Krankmachens/Blaufeierns, des Arbeitens beim Konkurrenten oder des Arbeitens trotz Krankschreibung. Unbedenklich ist die Überwachung im Freien und in öffentlich zugänglichen Räumen (in Kneipen, in Kaufhäusern, auf der Straße); hier dürfen auch Fotos zur Beweissicherung gemacht werden. Unzulässig ist demgegenüber das Ausspähen der Privat- oder Intimsphäre des Arbeitnehmers, etwa das Eindringen in die Wohnung (Hausfriedensbruch), Fotos aus dem Privatbereich oder gar Lauschangriffe. Alle so erlangten Aufzeichnungen sind vor Gericht – im Gegensatz zu rechtmäßig beschafften – nicht verwertbar. Innerhalb des Betriebs kann ebenfalls der Einsatz eines Detektivs in Betracht kommen. Doch auch hier gilt: nur bei konkretem Verdacht einer Straftat oder arbeitsrechtlicher Pflichtverstöße. Wichtig: Anders als bei der Beobachtung außerhalb des Betriebs muss einem Detektiveinschleusen als versteckter Ermittler im Hause der Betriebsrat zustimmen. Beispiele für den Inneneinsatz eines Detektivs als „neuer Mitarbeiter“ sind etwa Verdacht auf Diebstahl, Unterschlagung oder auch Verrat von Betriebsgeheimnissen.Ist hiernach im obigen Beispielsfall anhand von Fotos und der Zeugenaussage des Detektivs eindeutig dokumentiert, dass A. nicht nur krankgefeiert, sondern auch noch für die Konkurrenz gearbeitet hat, so sind diese Beweismittel Grundlage für eine fristlose Kündigung.Ein Wort noch zur Frage der Kosten. Wird der Verdächtige letztlich eines vorsätzlichen arbeitsvertragswidrigen Fehlverhaltens überführt, so hat er die Kosten eines angemessenen Detektiveinsatzes zu berappen.Er muss allerdings nur die Detektivkosten übernehmen, die eine vernünftige, wirtschaftlich denkende Person für erforderlich halten durfte. So ist es im Allgemeinen bei Überwachung wegen Arbeitens trotz Krankschreibung gerechtfertigt, wenn der Detektiv nicht nur einen einmaligen Vorfall dokumentiert, sondern zusätzlich ein weiteres Fehlverhalten zu einem anderen Zeitpunkt festhält (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. August 2008, Aktenzeichen: 7 Sa 197/08). Detektiveinsatz ist als „letztes Mittel“ zulässigFest steht: Der Detektiveinsatz ist als „letztes Mittel“ zur Beweisbeschaffung in Verdachtsfällen von erheblichem Gewicht zulässig. Allerdings ist es für Unternehmer ratsam, im innerbetrieblichen Bereich zuerst andere Kontrollmaßnahmen durchzuführen. ❙❚■ Klaus Krohn, freier JournalistDer Einsatz eines Detektivs durch den Arbeitgeber ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässigDas meinen die GerichteDer Arbeitnehmer hat die entstandenen notwendigen Kosten des Detektiveinsatzes zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber wegen eines konkreten Verdachts die Überwachung veranlasst und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen vertragswidrigen Handlung überführt wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.9.1998, Aktenzeichen: 8 AZR 5/97). Beobachtet ein Detektiv einen Arbeitnehmer über einige Tage und deckt mehrere Vorfälle auf, so beginnt die für eine fristlose Kündigung per Gesetz (vgl. § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch) vorgeschriebene Kündigungsfrist erst mit dem letzten dokumentierten Fehlverhalten (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 8.3.2007, Aktenzeichen: 17 Sa 1604/06).urteile

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