Kündigung in der Probezeit: Worauf Arbeitgeber achten müssen

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber während der Probezeit einen Mitarbeiter mit einer Frist von einer Woche kündigen, ohne Gründe anzugeben. Liegt beim Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung und/oder eine Krankschreibung vor, sollte die Kündigung begründet werden, wie verschiedene Urteile zeigen. Dass schwerbehinderte Mitarbeiter in der Probezeit keinen Kündigungsschutz genießen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Jahr festgestellt (2 AZR 178/24). Will ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen, muss er vorher Paragraf 167 Absatz 1 des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) beachten. Er soll Kündigungen möglichst vermeiden und begleitet die Integration in den Betrieb: Bei Schwierigkeiten sind "möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung" (SBV), weitere Vertretungen, etwa der Betriebsrat, sowie das Integrationsamt einzuschalten, heißt es dort konkret. Kein Präventionsverfahren Ziel dieses Präventionsverfahrens ist es, gemeinsam die Gründe für die Kündigung zu erforschen und betriebliche Lösungen zu finden, damit der Mitarbeiter weiterhin im Betrieb beschäftigt wird. Das BAG stellte in seinem Urteil fest, dass unter das Präventionsverfahren nur Mitarbeiter mit Schwerbehinderung fallen, die schon allgemeinen Kündigungsschutz genießen - die sich also in einem festen Arbeitsverhältnis befinden. In den ersten sechs Monaten (Probezeit) sei dieses Verfahren nicht durchzuführen. Nicht in Kleinbetrieben Zudem müssen laut BAG Kleinbetriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern keine Präventionsverfahren durchführen. An andere Regeln und Pflichten des Kündigungsschutzgesetzes und des SGB IX müssten sie sich aber in der Probezeit halten. Dazu zählen etwa eine stärkere Fürsorgepflicht und angemessene Vorkehrungen sowie eventuell ein Anspruch auf anderweitige Beschäftigung. Ebenfalls wichtig ist Paragraf 173 Absatz 4 SGB IX. So müssen Arbeitgeber Einstellungen auf Probe und Kündigungen während der Probezeit innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt melden. Auch in dem entschiedenen Fall wurde die Kündigung dem Integrationsamt gemeldet, einen Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung gab es in dem Betrieb nicht. Außerdem war nicht die Schwerbehinderung der Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber befand, dass der neue Mitarbeiter fachlich ungeeignet war. Somit musste der Betrieb auch keinen alternativen Arbeitsplatz anbieten. Trotz Krankmeldung gekündigt Mit den Kündigungsgründen während einer Krankschreibung in der Probezeit hat sich dagegen das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen befasst. Denn eine Kündigung wegen vorübergehender Krankheit ist nicht erlaubt, auch nicht in der Probezeit. Ein Arbeitnehmer hatte im verhandelten Fall während der Probezeit einen Arbeitsunfall und wurde krankgeschrieben. Einige Tage später erhielt er das Kündigungsschreiben und klagte dagegen. Das LAG erklärte die Kündigung für wirksam (10 SLa 916/24). Diese verstoße nicht gegen das Maßregelungsverbot nach Paragraf 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das Verbot soll in diesem Fall verhindern, dass der Arbeitgeber das rechtlich zulässige Fernbleiben von der Arbeit aufgrund von Krankheit bestraft. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach Paragraf 242 BGB. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegt vor, wenn jemand ein Recht missbräuchlich ausübt. Gründe dokumentieren Nach Ansicht des LAG Hessen kündigte der Arbeitgeber nicht hauptsächlich wegen des krankheitsbedingten Fehlens, sondern weil er allgemein unzufrieden mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und dessen unzureichenden Sprachkenntnissen war. Die zeitliche Nähe zwischen der Krankmeldung und der Kündigung sei allenfalls zufällig gewesen. Denn der Arbeitgeber habe nachvollziehbare Gründe für die Kündigung. Wichtig daher: Das Unternehmen sollte mögliche Gründe immer hinreichend dokumentieren, um einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot sowie einen Verdacht auf eine willkürliche oder treuwidrige Handlung des Arbeitgebers zu entkräften. Probezeit mit Zusage Das zeigt der folgende Fall: Ein Unternehmen sagt einem Mitarbeiter gegen Ende der Probezeit zu, er werde übernommen. Eine Woche später erhält er die Kündigung. Das LAG Düsseldorf hält dies für treuwidrig nach Paragraf 242 BGB und so für nichtig (3 SLa 317/24). Der Mitarbeiter dürfe nach der mündlichen Ankündigung darauf vertrauen, dass er übernommen werde. Zudem habe nicht irgendein Vorgesetzter die Übernahme versprochen, sondern der Personalverantwortliche. Dem Arbeitnehmer in der Probezeit darf nach LAG-Ansicht nur noch aus bestimmten Gründen gekündigt werden. Es muss nach der Übernahmezusage etwas vorgefallen sein oder der Arbeitgeber hat etwas erfahren, dass die bis dahin bestehende Bewertung des Arbeitnehmers gegenstandslos werden lässt. Der Arbeitgeber muss den nachträglich entstandenen sachlichen Grund darlegen und beweisen. Pauschalbehauptungen zu fehlender Eignung oder mangelhafter Leistung genügten dann nicht mehr. Schwangerschaft schützt Schwangeren Mitarbeiterinnen in der Probezeit kann ein Arbeitgeber aber grundsätzlich nicht kündigen (Paragraf 17 Mutterschutzgesetz). Sie unterliegen dem besonderen Kündigungsschutz. Bei Schwangeren ist ein Kündigen bis zu vier Monate nach der Entbindung unzulässig (LAG Hamm, 1979, A 14 Sa 1457/78). Selbst wenn die Mitarbeiterin dem Arbeitgeber noch nicht mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist, ist eine Kündigung unwirksam. Sie muss dann aber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung schriftlich mitteilen. Diskriminierend oder nicht? Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, ist das nicht diskriminierend, wie ein Fall vor dem BAG zeigt (2013, 8 AZR 742/12). Die Klägerin machte nach der Kündigung eine Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung geltend, da sie die Kündigung als Benachteiligung aufgrund ihrer Schwangerschaft ansah. Das BAG befand, dass der Arbeitnehmerin keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zusteht. Der Arbeitgeber habe die Kündigung ausgesprochen, bevor er von der Schwangerschaft erfahren habe. Auch dass der Arbeitgeber an der Kündigung festgehalten habe, nachdem er von der Schwangerschaft gehört habe, sei nicht diskriminierend. Denn er hatte begründete Zweifel an der Aussage zur Mutterschaft und zum Beschäftigungsverbot, bis er die ärztlichen Atteste erhielt. Was gilt? Die wichtigsten Punkte zu Probezeit, Krankheit, Arbeitsleistung und Kündigung finden Abonnenten der VerkehrsRundschau kostenfrei auf der Profiplattform VRplus zum Download. www.verkehrsrundschau.de/plus/Probezeit