Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Was erlaubt ist – und was nicht

Videoüberwachung in der Logistikhalle oder im Büro kann sinnvoll sein. Aber Vorsicht: Dafür gibt es enge Grenzen. Wer heimlich Videokameras installiert, kann vor Gericht landen. Auch wer gegen den Willen der Mitarbeiter offen Kameras anbringt. Fünfstellige Entschädigungssummen wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts haben Gerichte schon verhängt. Zudem können die jeweiligen Landes-Datenschutzbeauftragten bei Verstößen gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) durchaus hohe Bußgelder verhängen. Doch was ist bei einer geplanten Videoüberwachung denn grundsätzlich zu beachten? Wer mit Videokameras Büroräume und Logistikflächen überwachen will, benötigt einen konkreten Grund. Zudem ist generell das Einverständnis der Mitarbeiter nötig. Das Unternehmen muss daher eine entsprechende Regel im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag aufnehmen. Widerspricht ein Mitarbeiter der Überwachung und der Arbeitgeber nutzt die Kameras trotzdem, ist das eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts. In so einem Fall hat das Landesarbeitsgericht Hamm 2025 (18 SLa 959/24) einem Arbeitnehmer eine Entschädigung von 15.000 Euro zugesprochen. Es braucht überzeugende Gründe Konkret hatte der Arbeitgeber 34 Kameras in den Büroräumen und Betriebshallen installiert. Er gab an, dass sie allgemein vor Diebstahl und Arbeitsunfällen schützen sollen sowie dazu dienten, ordnungsgemäße Verladungen einwandfreier Produkte zu dokumentieren. Die Kameras müssten dafür 24 Stunden am Tag aufzeichnen, die Speicherdauer betrage 48 Stunden. Diese allgemeinen Argumente des Arbeitgebers überzeugten das Gericht nicht, zumal es derartige Vorfälle bisher nicht gegeben hatte. Auch waren die Kameras nicht so angebracht, dass sie beispielsweise Verladefehler hinreichend dokumentieren konnten. Vielmehr sah das Gericht die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt. Denn über die Kameras hinter dem Arbeitsplatz konnte zwar nicht die Arbeit des Mitarbeiters kontrolliert werden, aber ob und wann sich der Mitarbeiter auf den Weg ins Büro, zum Pausenraum oder zum WC machte. Dann waren auch das Gesicht und durch Zoom die Mimik erkennbar. Außerdem hatte die Geschäftsführung Mitarbeiter angerufen und gefragt, warum sie länger im Pausenraum waren, heißt es in der Klageschrift gegen den Arbeitgeber. Die Videoüberwachung dauerte gegen den Willen des Mitarbeiters 22 Monate. Das Landesarbeitsgericht hält eine solche Videoüberwachung für rechtswidrig. Der Arbeitgeber sagte zu, das Überwachungskonzept zu überarbeiten. Unerlaubt, aber verwertbar? Eine weitere Frage, die sich stellt: Wie sind Videoaufnahmen rechtlich zu bewerten, wenn sie länger als erlaubt oder vereinbart gespeichert werden, also unerlaubt existieren? Dürfen sie dann noch in einem Gerichtsverfahren verwertet werden? In bestimmten Fällen ja, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 29. Juni 2023 (2 AZR 296/22). Auch Aufnahmen, die gegen Datenschutzregeln verstoßen, können unter bestimmten Umständen gerichtlich verwertbar sein. Lediglich bei schwerwiegenden Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorgaben sei es verboten, diese im Gerichtsverfahren zu nutzen. Diese Gründe würden in diesem Fall nicht vorliegen. Die Videoüberwachung wurde durch Schilder angekündigt. Enge Grenzen im Arbeitsumfeld In dem Fall hatte ein Mitarbeiter bereits vor Schichtbeginn das Gelände verlassen und dennoch Lohn für die Schicht kassiert. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auch auf Videoaufnahmen und kündigte ihm. Der Mitarbeiter reichte Kündigungsschutzklage ein. Er führte an, dass die Videoüberwachung gegen Datenschutzrecht verstoße. Außerdem seien die Aufnahmen länger gespeichert worden, als die Betriebsvereinbarung zulasse. Ferner dürften diese Videoaufzeichnungen nicht zur Verarbeitung personenbezogener Daten verwendet werden. Das sah das BAG anders. Bei einer Kündigung wegen vorsätzlichen Fehlverhaltens wiege das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung des Sachverhalts stärker als Datenschutzinteressen des Arbeitnehmers, so das Gericht. Auch wenn Gerichte die Persönlichkeitsrechte in Deutschland hoch bewerten: Videoüberwachung - auch heimliche am Arbeitsplatz - ist möglich. Allerdings sind schon für die offene Videoüberwachung mit Hinweisschildern sehr enge Grenzen gesetzt, für heimliche Videoaufnahmen gelten sogar noch engere Grenzen. Selbst für eine offen kommunizierte Videoüberwachung müssen konkrete Gründe vorliegen. Außerdem darf es nicht möglich sein, auf eine andere Art dem Übel Herr zu werden. Gründe für eine offen kommunizierte Videoüberwachung könnten sein: häufigere Diebstähle, Nichteinhaltung von Pausenzeiten oder Unregelmäßigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung. Es gilt in solchen konkreten Fällen nicht nur die Arbeitnehmerrechte zu schützen, sondern der Arbeitgeber muss geeignete und verhältnismäßige Gegenmaßnahmen treffen können. In diesen Fällen hätte der Arbeitgeber nämlich ein berechtigtes Interesse, Videoüberwachung zu veranlassen. Erlaubt ist die Überwachung an öffentlich zugänglichen Zufahrten, Fluren, Eingangs- und Empfangsbereichen sowie Parkplätzen. Die Videoüberwachung muss allerdings durch Schilder erkennbar sein. Eine weitere Zustimmung der Mitarbeiter ist in diesen Bereichen nicht notwendig. Ist der Zweck der Videoüberwachung erreicht, endet die Maßnahme. Was im Logistiklager gilt Die Videoüberwachung in einem Logistiklager ist erlaubt, wenn sie verhältnismäßig ist und einer konkreten Gefahrenabwehr dient, wie dem Schutz vor Diebstahl oder Einbruch. Sie muss offen erfolgen und die Mitarbeiter müssen darüber informiert werden. Wichtig ist eine sachlich begründete Auswahl der überwachten Bereiche. Auch muss das Unternehmen gesetzliche Löschungsfristen der Daten einhalten (Empfehlung der Arbeitgeberverbände: 72 Stunden). Zudem kann es mit den Mitarbeitern oder falls vorhanden mit dem Betriebsrat eine kürzere Frist vereinbaren. Ferner ist eine längere Speicherung möglich, wenn es dafür wichtige Gründe gibt. Allerdings müssen immer die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter gewahrt bleiben. Sozialräume tabu Videoüberwachung in Logistiklagern oder Lagerräumen kann zudem zulässig sein, selbst wenn der Arbeitgeber einen Teil der Lager auch als Sozialbereich für Pausen der Mitarbeiter nutzt. Das hat das Arbeitsgericht Oberhausen in seinem Urteil vom 25. Februar 2016 (2 Ca 2024/15) entschieden. Der Arbeitgeber führte aus, die Videoaufnahmen seien nötig, um erhöhte Diebstahlszahlen im Lager aufzuklären. Das Arbeitsgericht wertete das Interesse des Arbeitgebers an der Diebstahlsaufklärung höher als die mögliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin. Aber Achtung: Würde es sich um reine Sozialräume handeln, sähe die Lage anders aus. Hier wären Aufnahmen grundsätzlich verboten. Heimlich nur bei wichtigem Grund Denn Videoüberwachung von höchstpersönlichen Räumen oder Orten ist unter keinen Umständen erlaubt. Höchstpersönliche Lebensbereiche am Arbeitsplatz sind zum Beispiel Umkleideräume, Toiletten, Waschräume, Pausenräume und Ruheräume. Ebenfalls wichtig zu beachten: Grundsätzlich darf eine Videoüberwachung eines Mitarbeiters nicht heimlich erfolgen. Ausnahmen gibt es für Arbeitgeber nur, wenn ein konkreter, schwerwiegender Grund vorliegt. Dabei müssen andere Maßnahmen bereits ausgeschöpft sein. Beispiel für eine mögliche heimliche Videoüberwachung kann der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung sein, wie Diebstahl, oder einer anderen schweren Verfehlung des Arbeitnehmers. Unzulässig sind außerdem Tonaufzeichnungen bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Hier muss das Mikrofon der Kamera deaktiviert sein. Sollten vertrauliche Gespräche zwischen Mitarbeitern aufgenommen werden, ist das strafbar und kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe geahndet werden. Einführung, aber wie? Wichtig ist, sich vor der Einführung der offenen - und erst recht bei einer heimlichen - Videoüberwachung rechtlich abzusichern. Arbeitgeber sollten den Betriebsrat, ihren Anwalt, ihren Datenschutzbeauftragten sowie vertrauenswürdige IT-Datenschutzspezialisten einschalten, damit sie nicht vor Gericht eine Niederlage erleiden. Eine Betriebsvereinbarung könnte Überwachungsvorhaben absichern. Diese ist vor dem Start der Videoüberwachung von Arbeitsplätzen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu schließen. Freiwillige Klausel Die Vereinbarung regelt beispielsweise, welche Kameras verwendet werden, welcher Zweck verfolgt wird, welche Bereiche oder Mitarbeiter gefilmt werden, wie lange die Speicherdauer ist und welche Räumlichkeiten aus welchen Winkeln aufgezeichnet werden. Außerdem legt sie fest, ob die Daten von Dritten, wie etwa einem externen Dienstleister, verarbeitet werden. Eine entsprechende Passage in den Arbeitsverträgen, in der sich der Arbeitnehmer mit der Videoüberwachung einverstanden erklärt, schafft zudem Klarheit für alle Beteiligten. Dabei ist es wichtig, dass der Arbeitgeber darauf hinweist, dass die Einwilligungserklärung freiwillig erfolgt. Dem Arbeitnehmer dürfen keine Nachteile entstehen, wenn er diese nicht unterschreibt. Aber Arbeitgeber können es durch bestimmte Anreizsysteme fördern, dass Arbeitnehmer unterschreiben. Faktencheck: Folgen unerlaubter Videoüberwachung Rechtlich absichern: Arbeitgeber sollten, bevor sie eine Videoüberwachung vornehmen, die rechtlichen Aspekte eingehend beleuchten. Dazu gehört: der Rat eines fachkundigen Anwalts ein Blick in den oder die betreffenden Tarifverträge die Anhörung des Betriebsrats möglichst der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ohne Betriebsvereinbarung möglichst eine Klausel in den Arbeitsverträgen auch Datenschutzbeauftragte sollten beratend mitwirken, soweit vorhanden. Denn die Folgen einer unrechtmäßigen Videoüberwachung am Arbeitsplatz können schmerzhaft sein. Nicht ohne konkrete Anlässe: Wann ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz unrechtmäßig? Wenn sie ohne Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter, ohne berechtigten konkreten Verdacht auf strafbare Handlungen oder aus unverhältnismäßigen Gründen erfolgt. Und wenn andere Maßnahmen noch nicht hinreichend genutzt wurden. Die Folgen einer unrechtmäßigen Videonutzung können für den Arbeitgeber sein: Hoher Schadensersatz: Betroffene Arbeitnehmer können Schmerzensgeld verlangen, weil ihre Persönlichkeitsrechte verletzt wurden. Beispielsweise sprach das Landesarbeitsgericht Hamm einem Arbeitnehmer 15.000 Euro Schadensersatz zu. Freiheitsstrafen bis drei Jahre oder Geldstrafe: Bei unzulässigen Tonaufnahmen zusammen mit Videoaufzeichnungen drohen nach Paragraf 201 Strafgesetzbuch (StGB) Geldstrafen oder Freiheitsstrafen von bis zu drei Jahren. hohe Bußgelder durch Datenschutzbehörden: Ein Beispiel ist das verhängte Bußgeld von 10,4 Millionen Euro gegen den Elektrofachhändler Notebooksbilliger.de AG durch die Landesbeauftragte für den Datenschutz Niedersachsen. Das Unternehmen überwachte seine Beschäftigten über mindestens zwei Jahre ohne Rechtsgrundlage per Video. Das war ein Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).