Bloß kein Zwist

Bloß kein Zwist um die FristBefristete Arbeitsverträge können Unternehmen mehr Flexibilität bei der Personalplanung geben. Doch nur wer die Spiel- regeln beachtet, kann die Chancen der Befristung nutzen. Wer nach eigenen Regeln spielt, bekommt die Risiken des Befristungs-rechts zu spüren.Arbeitgeber Kluge ist erstaunt, als ihm Mitte Juli 2008 eine Klage auf den Schreibtisch flattert. Arbeitnehmerin Listig verklagt ihn vor dem Arbeitsgericht auf Weiterbeschäftigung. Dabei war das Arbeitsverhältnis mit Frau Listig doch eigentlich bis Juni 2008 befristet. Rückblende: Am 15. Juni 2007 hatten die beiden schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 31. Dezember 2007 geschlossen. Im Dezember 2007 verhandelten sie über eine Verlängerung. Frau Listig hatte bis dahin gute Arbeit geleistet und bat um eine Gehaltserhöhung. Am 2. Januar 2008 vereinbarten Kluge und Listig schriftlich die "Verlängerung" der Befristung bis zum 30. Juni 2008 sowie eine Gehaltserhöhung in Höhe von 100 Euro pro Monat. Prompt ließ die Leistung von Listig nach. Rechnungen blieben unbearbeitet liegen, Kundenanfragen wurden nicht beantwortet. Im Juni 2008 lehnte Arbeitgeber Kluge daher eine weitere Verlängerung des Vertrages ab. Sollte hier etwas falsch gelaufen sein? Auf die Spielregeln achtenDie Chance: Hat der Chef alles richtig gemacht, endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der Frist automatisch. Selbst Sonderkündigungsschutz, etwa aufgrund Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, steht dem Auslaufen des Vertrages nicht entgegen. Das Risiko: Beachtet der Chef die Spielregeln des Befristungsrechts nicht, kann es teuer für ihn werden. Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit der Befristung durch das Arbeitsgericht feststellen lassen. Hierzu muss er binnen drei Wochen nach Ablauf der Befristung Klage erheben. Ist die Klage erfolgreich, muss ihn der Arbeitgeber weiterbeschäftigen und die Gehälter seit Ablauf der Befristung nachzahlen.Nach der Idee des Gesetzgebers soll eine Befristung an sich nur bei Vorliegen so genannter "Sachgründe" zulässig sein. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zählt acht Gründe für eine Befristung auf: Vorübergehender betrieblicher BedarfBeschäftigung im Anschluss an Ausbildung oder StudiumVertretungEigenart der ArbeitsleistungErprobungGründe in der Person des ArbeitnehmersHaushaltsrechtliche VorgabenGerichtlicher Vergleich.Die Liste ist nicht abschließend – der Gesetzgeber wollte nur die seiner Ansicht nach häufigsten Anwendungsfälle aufzählen. Der in der Praxis geläufigste Sachgrund ist die "Vertretung", die eine Befristung etwa für die Dauer der Erkrankung eines anderen Arbeitnehmers rechtfertigt.Ausnahmsweise ist eine Befristung auch ohne Sachgrund zulässig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:Der Arbeitnehmer war in der Vergangenheit noch nicht für das Unternehmen tätig. Hier gilt das Motto: "einmal und nie wieder". Selbst eine kurze Aushilfstätigkeit, die Jahre zurückliegt, macht eine (sachgrundlose) Befristung unmöglich.Die Gesamtdauer der Befristung darf höchstens zwei Jahre betragen.Der Ausgangsvertrag darf innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden.Abweichungen gelten für neu gegründe-te Unternehmen sowie Arbeitslose ab 52 Jahren.Eine wirksame Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages liegt nur vor, wenn sie vor Ablauf des vorherigen Vertrages schriftlich vereinbart wird und sämtliche Konditionen des Vertrages (Gehalt, Arbeitszeit etc.) – bis auf das Beendigungsdatum – unverändert bleiben. Wird die Verlängerung auch nur einen Tag nach Ablauf der zuerst vereinbarten Endfrist getroffen, liegt keine Verlängerung vor, sondern ein neuer Vertrag. Außerdem darf nur das Beendigungsdatum verändert werden. Wird daneben zum Beispiel eine Gehaltserhöhung vereinbart, die Arbeitszeit oder etwa die Kündigungsfrist verändert, handelt es sich auch um einen neuen Vertrag (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2008, Aktenzeichen: 7 AZR 603/06). Dieser neue Vertrag kann nur noch mit Sachgrund abgeschlossen werden, da zuvor schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (der Ausgangsvertrag). Wollen die Parteien die Arbeitsbedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrages abändern, so darf dies zeitlich vor oder nach, niemals aber gleichzeitig mit der Verlängerung erfolgen.Stolperfalle SchriftformBefristete Arbeitsverträge – mit oder ohne Sachgrund – müssen schriftlich vereinbart und von beiden Seiten handschriftlich unterzeichnet werden. Eine Vereinbarung per Handschlag, E-Mail oder Telefax genügt nicht (siehe Kasten). Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam, das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Bei Befristungen ist sicherzustellen, dass Chef und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag bereits vor Arbeitsaufnahme unterzeichnen und beide ein gegengezeichnetes Exemplar erhalten. Selbst wenn der Arbeitnehmer nur fünf Minuten ohne schriftlichen Arbeitsvertrag arbeitet, ist das Kind schon in den Brunnen gefallen: Mit Arbeitsaufnahme ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die sachgrundlose Befristung ist dann per se ausgeschlossen, selbst wenn sie nachträglich schriftlich vereinbart wird. Möglich ist nur noch eine Befristung mit Sachgrund. Ein kleiner Lichtblick: Der oder die Befristungssachgründe müssen nicht im Vertrag niedergelegt werden. Entscheidend ist, dass bei Abschluss der Befristung ein Sachgrund tatsächlich vorgelegen hat. Der Arbeitgeber sollte sich aber die Gründe für die Befristung notieren, damit er für einen etwaigen späteren Prozess gewappnet ist. Gilt für das Unternehmen ein Tarifvertrag, ist Vorsicht geboten. Einige Tarifverträge bestimmen, dass der Grund für die Befristung im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgeführt werden muss.Ist die Beendigung an den Eintritt eines Ereignisses geknüpft (so genannte Zweckbefristung), muss der Zweck, mit dessen Erreichung der Vertrag enden soll, ausdrücklich im Vertrag genannt werden. Ist es gelungen, einen Arbeitsvertrag wirksam zu befristen, so gilt für dessen Beendigung Folgendes: Ein kalendermäßig befristeter Vertrag (die so genannte Zeitbefristung) endet mit Ablauf der vereinbarten Frist ohne weiteres Zutun. Bei einem zweckbefristeten Vertrag muss der Arbeitnehmer zwei Wochen vor Zweckerreichung darüber informiert werden, dass der Zweck erreicht ist. Hält der Chef diese Frist nicht ein, verlängert sich das befristete Arbeitsverhältnis entsprechend. Im Übrigen können sowohl der Chef als auch der Arbeitnehmer ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung nur dann ordentlich kündigen, wenn vertraglich vereinbart wurde, dass die (vorzeitige) ordentliche Kündigung zulässig sein soll. Eine Regelung zur ordentlichen Kündbarkeit sollte in keinem befristeten Arbeitsvertrag fehlen. Strenges KündigungsschutzgesetzIst die Befristung nicht wirksam vereinbart, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Während der Arbeitnehmer auch während der eigentlich vereinbarten Laufzeit kündigen kann, ist der Chef an die ursprünglich ins Auge gefasste Vertragsdauer gebunden und kann frühestens zum Ende derselben kündigen. Anderes gilt nur, wenn im Vertrag eine vorzeitige Kündbarkeit vereinbart ist. Beschäftigt der Chef in seinem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer, hat er im Übrigen das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, an dessen strengen Maßstäben eine Kündigung zu messen ist.Im vorliegenden Fall wird Arbeitgeber Kluge Frau Listig weiterbeschäftigen müssen. Er hat den Zeitpunkt für die wirksame Verlängerung um zwei Tage verpasst und den Vertragsinhalt (die Lohnhöhe) geändert. Für ihn gilt: "Unwirksam befristet, daher kein Ende" – es sei denn, es findet sich ein nachweisbarer Sachgrund, der zum Verlängerungszeitpunkt vorgelegen hat. ❙❚■ Peter Sausen ist Rechtsanwalt der Kanzlei Dahl - Rechtsanwälte in Köln. Er berät und vertritt Unternehmen in arbeitsrechtlichen Fragen.

Bloß kein Zwist

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