Streit über die Ferienzeit

K natsch am Kalender: Wer kennt ihn nicht? Mitunter kommt es vor, dass mehrere Arbeitnehmer zur selben Zeit ihren großen Erholungsurlaub antreten wollen. Für Arbeitgeber eine echte Herausforderung. Aus dem Schneider sind nur Unternehmen, die für zwei oder drei Wochen im Jahr den Laden dichtmachen. In der Transport- und Logistikbranche ist dies aber kaum möglich. Also müssen hinsichtlich der Urlaubsgewährung klare Regeln her, die der Chef bekannt geben und vertreten muss. Arbeitsrechtler raten, am Jahresanfang einen Urlaubsplan aufzustellen und bei Konflikten das Gespräch zu suchen. Dennoch kann es anschließend zu Diskussionen kommen, wer wann und wie lange freinehmen darf. Grundlegend gilt: Vollen Jahresurlaub kann ein Mitarbeiter laut dem Bundesurlaubsgesetz erst verlangen, wenn er mindestens sechs Monate im Betrieb ist. Im Zweifel ergibt sich daraus auch der jeweilige Urlaubsanspruch. Meistens ist dieser aber im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Dringende Betriebsbelange gehen vor Der Arbeitgeber muss Urlaubswünsche grundsätzlich berücksichtigen und darf nicht den gesamten Jahresurlaub als Betriebsurlaub festlegen. Er kann Terminwünsche nur ablehnen, wenn "dringende betriebliche Belange" dagegen sprechen. Das heißt, bei einer Gefährdung des Geschäftsablaufs oder bei der möglichen Entstehung eines Schadens. Gründe können ein wichtiger Großauftrag im anvisierten Urlaubszeitraum, an eine Frist gebundene Arbeiten oder personelle Engpässe sein. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an. Wenn die Urlaubswünsche mindestens zweier Mitarbeiter kollidieren, hat der Chef diese gegeneinander abzuwägen und eine eventuelle Ablehnung genau zu begründen. Hierbei spielen vor allem soziale Gründe eine Rolle: Unter anderem sind die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und des Kindes, die Lage des bisher gewährten Erholungsurlaubs, Alter und Betriebszugehörigkeit, erstmalig oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr sowie die Erholungsbedürftigkeit zu berücksichtigen. Hat ein Arbeitgeber einen Urlaubsantrag genehmigt, ist er laut dem Bundesarbeitsgericht in der Regel auch daran gebunden. Er kann seine Zusage nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer rückgängig machen. Hat er den Urlaubsantrag hingegen abgelehnt, muss er es sich nicht gefallen lassen, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub daraufhin eigenmächtig antritt. Denn eine Selbstbeurlaubung ist verboten. Macht der Mitarbeiter gleichwohl frei, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten grob. Das Unternehmen kann in einem solchen Fall abmahnen oder sogar fristlos kündigen. Wenn sich nach Urlaubserteilung bedeutende Veränderungen im Unternehmen ergeben, zum Beispiel mehrere Lkw-Fahrer während einer Grippewelle gleichzeitig erkranken, dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den erteilten Urlaub eines Kollegen widerrufen kann. Hierfür ist an sich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag erforderlich. Allerdings kann ausnahmsweise ein einseitiger Widerruf oder gar ein Rückrufrecht nach dem Urlaubsantritt bei unvorhergesehenen Ereignissen oder in Notfällen in Betracht kommen. Die Latte dafür haben die Arbeitsgerichte aber sehr hoch gehängt. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall die Mehrkosten des Arbeitnehmers (eventuell auch der Reisebegleitung) wie etwaige Stornogebühren übernehmen und den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt noch gewähren. Krankheitstage sind nicht anzurechnen Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig krank, ist diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen. Voraussetzung ist ein ärztliches Attest, das die Arbeitsunfähigkeit belegt. Ist nichts anderes vereinbart, muss der erkrankte Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit im Urlaub zudem innerhalb der gesetzlichen Frist, also spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit, nachweisen. Der Erholungsurlaub ist dann rechnerisch für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und neu zu gewähren. Der Urlaub ist generell im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Nimmt der Arbeitnehmer ihn nicht innerhalb dieses Zeitraums, verfällt dieser. Ihm steht in dieser Situation kein finanzieller Ausgleich (Urlaubsabgeltung) zu. Nur wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Mitarbeiters es rechtfertigen, ist eine Übertragung bis maximal 31. März des Folgejahres möglich. Betriebliche Gründe sind etwa wichtige Aufträge kurz vor Jahresschluss oder personelle Engpässe; persönliche Gründe können eine Erkrankung oder Fortbildungsmaßnahme sein. Ansonsten verfällt der nicht genommene Urlaub zum Kalenderjahresende. Ein häufiger Streitpunkt ist die Frage, ob der Arbeitnehmer während seines Urlaubs einer bezahlten Beschäftigung nachgehen darf. Hier gilt: Eine anderweitige Erwerbstätigkeit ist zwar erlaubt, sie darf aber nicht dem Urlaubszweck, also der Erholung, widersprechen. So ist es sicherlich unzulässig, wenn ein Lkw-Fahrer während seines Urlaubs bei einem anderen Unternehmen die eine oder andere Tour übernimmt. Tut er dies gleichwohl, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche gegen ihn geltend machen. Auch eine Abmahnung und sogar eine Kündigung kommen in Betracht. Den Lohn während der Urlaubszeit darf der Arbeitgeber aber nicht kürzen. Die Praxis zeigt aber, dass solche Fälle verbotener Arbeit während des Erholungsurlaubs oft vom Arbeitgeber nicht entdeckt werden. Ärger wegen Resturlaub bei Kündigung Wenn Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber den Rücken kehren, haben sie in der Regel noch nicht den kompletten Urlaub genommen. Wenn ein Arbeitnehmer kündigt, muss der Arbeitgeber verbliebene Urlaubstage entweder innerhalb der Kündigungsfrist genehmigen oder den Urlaub auszahlen. Erforderlich ist aber, dass er dem Gekündigten deutlich macht, dass er ihn von der Arbeitspflicht befreit, um dessen Urlaubsanspruch zu erfüllen. Stellt er ihn lediglich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Bezüge frei, ohne sich zum restlichen Urlaub zu äußern, so ist dies keine wirksame Urlaubserteilung. Es gibt diverse Konstellationen, bei denen Urlaub und Kündigung zu Problemen führen. Im Einzelfall kommt es darauf an, ob seitens des Arbeitgebers oder seitens des Arbeitnehmers gekündigt wurde, ob der Urlaub innerhalb oder außerhalb der Kündigungsfrist liegt und ob der Urlaub bereits bewilligt wurde. Oft ist es hier ratsam, einen Anwalt einzubeziehen. Urlaubsberechnung Die Arbeitstage pro Woche regeln den Mindestanspruch Der bezahlte Mindesturlaub beträgt laut dem Bundesurlaubsgesetz bei einer Sechstagewoche 24 Werktage pro Kalenderjahr. Damit sind alle Kalendertage gemeint, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind - also auch Samstage. Bei anderen Wochenarbeitszeiten oder einer Teilzeitbeschäftigung fällt der gesetzliche Anspruch niedriger aus. Bei einer Fünftagewoche stehen dem Arbeitnehmer 20 Urlaubstage zu. Wer an nur einem Tag in der Woche arbeitet, kann zum Beispiel vier Urlaubstage verlangen. Für Minderjährige und Schwerbehinderte gelten Sondervorschriften.Bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit errechnet sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub folgendermaßen: Ein Arbeitnehmer arbeitet während eines Jahres 26 Wochen lang fünf Tage und sonst 26 Wochen drei Tage, also insgesamt 208 Jahresarbeitstage. Im Verhältnis zu den Jahreswerktagen (52 Wochen á 6 Tage = 312 Tage) ergibt sich ein Mindesturlaubsanspruch von 16 Tagen (208 : 312 x 24 = 16). kk/ag