Kündigung

KündigungWenn der Betrieb am Mitarbeiter kranktKann ein Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen, stehen Chefs vor der Frage:Kündigung ja oder nein? Lesen Sie, welche Hürden zu überwinden sind.Häufigster und bedeutendster Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ein noch immer weit verbreiteter Irrtum ist, dass der Chef einem Arbeitnehmer während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht kündigen darf. Dies galt zwar nach dem Arbeitsrecht der ehemaligen DDR, nach bundesdeutschem Recht jedoch zu keiner Zeit. Vielmehr kann die Krankheit unter bestimmten Voraussetzungen sogar der Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sein. Somit gilt: Krankheit schützt nicht vor Kündigung!Nach dem Kündigungsschutzgesetz, welches in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten Anwendung findet, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt ist. Als solche kommen insbesondere in Betracht:Wegfall der ArbeitserlaubnisBeschäftigungsverbotfehlende Eignung HaftstrafeKrankheit.Kennzeichnend für die personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer die Fähigkeit und/oder die Eignung verloren hat, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.Praxisrelevant: Kündigung bei KrankheitAnders als bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung kein steuerbares Fehlverhalten vorgeworfen. Daher ist vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung auch keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Der praxisrelevanteste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.Nach der Rechtsprechung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist: 1. Voraussetzung: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen, das heißt es müssen Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen.2. Voraussetzung: Ferner muss feststehen, dass die künftig zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt beispielsweise vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Chefs mit Lohnfortzahlungskosten kommt.3. Voraussetzung: Schließlich hat eine Interessenabwägung zu erfolgen. Sie muss ergeben, dass dem Chef bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalters des Arbeitnehmers die festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr weiter zugemutet werden kann. Dabei schlägt es für den Chef zum Beispiel negativ zu Buche, wenn er bei Einstellung eine chronische Erkrankung des Arbeitnehmers kannte oder die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. Ebenfalls negativ wirkt es sich für den Chef aus, wenn ihm eine für den geordneten Betriebsablauf notwendige Personalreserve fehlt.Empfehlenswert ist, vor Ausspruch der Kündigung ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ge-mäß § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Ziel des BEM ist es, mögliche Gründe der Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln und Bedingungen zu schaffen, die weitere Fehlzeiten vermeiden helfen. Unterbleibt ein BEM, ist zwar die Kündigung nicht per se unwirksam, jedoch treffen den Chef im Kündigungsschutzprozess gesteigerte Darlegungspflichten im Hinblick auf die Verhältnismäßigkeit der Kündigung und eine mögliche Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer ein BEM abgelehnt hat.Man unterscheidet folgende Fallkonstellationen der krankheitsbedingten Kündigung:Kündigung wegen häufiger KurzerkrankungenEine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens 24 Monaten immer wieder für einige Tage oder Wochen arbeitsunfähig krank ist und die Fehlzeiten dabei zusammengerechnet insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr betragen. Dann darf der Chef zunächst einmal davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin oft krank sein wird und eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt ist. Die negative Gesundheitsprognose kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nur dadurch widerlegen, dass er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbindet und konkret darlegt, dass seine häufigen Erkrankungen nicht auf einem chronischen Leiden, sondern auf voneinander unabhängigen Krankheitsursachen beruhen.Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen ist nach der hierzu ergangenen Rechtsprechung schon dann zu bejahen, wenn der Chef über einen Zeitraum von zwei aufeinanderfolgenden Jahren immer wieder das Entgelt für einen Zeitraum von mindestens sechs Wochen pro Jahr fortzahlen muss.Wird die betriebliche Beeinträchtigung jedoch allein auf die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten gestützt, setzt die Rechtsprechung im Rahmen der Interessenabwägung einen strengen Maßstab an und verlangt, dass diese erheblich über dem Sechswochenzeitraum liegen. Im Übrigen hängt es vom jeweiligen Einzelfall ab, zu wessen Gunsten beziehungsweise Lasten die Interessenabwägung ausgeht.Kündigung wegen lang anhaltender ErkrankungIst der Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit, das heißt länger als sechs Wochen oder gar mehrere Monate arbeitsunfähig erkrankt, und wird die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich noch für nicht absehbare Zeit andauern, kann ebenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. In dieser Fallkonstellation ist die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen jedoch selten gegeben, da der Chef nach sechs Wochen nicht mehr mit Entgeltfortzahlungskosten belastet und es ihm zudem in der Regel zumutbar ist, als Überbrückungsmaßnahme eine Vertretungskraft – befristet für die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit – einzustellen.Wenn aber mit der Genesung des Arbeitnehmers ausweislich ärztlicher Gutachten in den nächsten 24 Monaten nicht gerechnet werden kann, ist nach der Rechtsprechung ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen.Kündigung wegen dauernder ArbeitsunfähigkeitSteht fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig bleiben wird und eine Wiederherstellung seiner Gesundheit und eine Rückkehr ins Unternehmen ausgeschlossen oder zumindest völlig ungewiss ist, ist eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig zulässig (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.4.2007, Aktenzeichen: 2 AZR 239/06).Kündigung wegen krankheitsbedingter LeistungsminderungEine krankheitsbedingte Leistungsminderung kann eine Kündigung überhaupt nur dann rechtfertigen, wenn die Leistungseinschränkungen qualitativ und quantitativ ganz erheblich sind und auch in Zukunft mit erheblichen Minderleistungen aufgrund der Erkrankung zu rechnen ist. Einen gewissen Leistungsabfall muss der Chef mit zunehmendem Alter des Arbeitnehmers schlicht hinnehmen. ❙❚■ Gabriele Reinhardt ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kölner Kanzlei Dahl – Rechtsanwälte. Sie berät und vertritt Unternehmen in arbeitsrechtlichen Fragen.Krankheit ist kein Schutz vor KündigungKündigungChecklisteWelche Fallkonstellation liegt vor? ● häufige Kurzerkrankungen ● lang anhaltende Krankheit ● dauernde Arbeitsunfähigkeit ● krankheitsbedingte LeistungsminderungStellen Sie die Fehlzeiten mindestens für die zurückliegenden zwei Jahre zusammen.Stellen Sie die Entgeltfortzahlungskosten mindestens für die zurückliegenden zwei Jahre zusammen.Worin liegt die betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung?Sind weitere Überbrückungsmaßnahmen möglich und zumutbar?Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt? grWas bei einer krankheitsbedingten Kündigung zu beachten ist

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