Kind krank - und nun?

"Ich kann heute nicht kommen, mein Kind ist krank." Wenn solche Anrufe morgens das Management eines Logistikunternehmens erreichen, sind Improvisations- und Organisationstalent gefragt, um die Aufträge doch noch so abzuwickeln, dass die Kunden zufrieden sind. Aber dürfen sich Mitarbeiter so kurzfristig einfach abmelden? Ja, tatsächlich können sich Mitarbeitende in Notfällen kurzfristig abmelden. Dafür gibt es verschiedene gesetzliche Grundlagen bezüglich der Dauer sowie zu Lohnfortzahlung oder Ersatzzahlungen der Kranken- oder Pflegekassen. So hat der Gesetzgeber 2008 mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) die "Kurzpflegezeit" und die "Langpflegezeit" geregelt. Grundsätzlich gilt: Bei der Kurzpflegezeit (Paragraf 2 Absatz 1 PflegeZG) haben Arbeitnehmer bei akuten Erkrankungen naher Angehöriger einen Anspruch, sich für zehn Tage von der Arbeit freistellen zu lassen. Dieser Anspruch gilt für alle Betriebe, unabhängig von der Größe. Regeln für die Langpflegezeit Die "Langpflegezeit" (Paragraf 3 Absatz 1 Satz 1 und Paragraf 4 Absatz 1 Satz 1 PflegeZG) ermöglicht eine bis zu sechsmonatige Freistellung von der Arbeit, um einen nahen Angehörigen häuslich zu pflegen. Der Anspruch auf Langpflegezeit gilt allerdings nur für Betriebe mit 15 oder mehr Mitarbeitenden. Außerdem gibt es noch die teilweise Freistellung von der täglichen Arbeit für höchstens 24 Monate. Diese Regelung gilt aber nur für Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten. Dabei beträgt die Mindestarbeitszeit in dieser Phase für den Angestellten 15 Stunden pro Woche. Zu den nahen Angehörigen zählen Ehegatten, Kinder, Geschwister, Eltern, Großeltern sowie Schwägerinnen und Schwager. Bei erkrankten Kindern gilt: Eltern dürfen ihre Arbeit sofort abbrechen, wenn sie ein "Notruf" ihrer Kinder unter zwölf Jahren erreicht. Wichtig dabei: Die Eltern sollten aus der Kurzschilderung erkennen, ob es wirklich ein dringender Notfall ist und sie sofort gefordert sind oder ob die Betreuung zunächst auch anderweitig geregelt werden könnte. Außerdem zu beachten: Sie sollten sofort den Vorgesetzten informieren, am besten persönlich oder telefonisch. Ist er nicht zu erreichen, sollten sie den Stellvertreter kontaktieren, damit die weitere Arbeit organisiert werden kann. Eine kurze Mail an den Vorgesetzten kann je nach Lage und Zeit zusätzlich sinnvoll sein. Attest für erkrankte Kinder Weiterhin müssen der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin den betreuenden Arzt konsultieren und danach den Arbeitgeber erneut informieren, wann er oder sie voraussichtlich wieder für die Arbeit zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber darf nicht fordern, dass der Arbeitnehmer für die Pflegezeit des Kindes seine Überstunden oder sein Zeitguthaben einsetzt. Es gilt allerdings: Erkrankt das Kind während des Urlaubs, besteht kein Anspruch darauf, die Urlaubstage nachzuholen. Der Elternteil benötigt zudem ein Attest vom Arzt über die Krankheit des Kindes. Dieser "Kinderkrankenschein" ist zeitnah sowohl an die Krankenkasse als auch in Kopie an den Arbeitgeber zu senden. Gibt es eine telefonische Krankschreibung für das Kind, ist diese auf maximal fünf Tage begrenzt und muss dann erneuert werden. Dafür muss das Kind der Praxis bereits persönlich bekannt sein. Der Arzt muss das Attest für Kinder noch immer in Papierform ausstellen. Vertraglich fixieren Bei Krankheit der Kinder kann jeder Elternteil bis zu zehn Tage pro Jahr und Kind beanspruchen, 2026 ausnahmsweise 15 Tage, aber insgesamt maximal 35 Tage. Für Alleinerziehende verdoppelt sich die Dauer des Anspruchs, 2026 auf maximal 70 Tage. Dies ist gesetzlich geregelt. Alle weitergehenden Freistellungsansprüche bedürfen dem Grunde nach einer vertraglichen Regelung. Viele Arbeitgeber gewähren allerdings eine weitergehende Freistellung analog den sozialrechtlichen Ansprüchen auf Krankengeld. Dies gilt vor allem für größere Betriebe, da Kleinbetriebe mit bis zu 15 Mitarbeitenden generell wenig Dispositionsmasse haben. Wichtig: Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf unbezahlte Freistellung nicht vertraglich ausschließen. Sinnvoll könnte es sein, die gesetzlichen Vorschriften in Arbeitsverträgen oder in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Das schafft Klarheit für beide Seiten. Denkbar wäre auch folgende arbeitsvertragliche Klausel: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nicht allein die Betreuung des kranken Kindes zu übernehmen, sondern diese mit einer weiteren im Haushalt lebenden Person, etwa dem Partner, zu teilen. Ein Arbeitgeber kann zudem nicht von seinem Mitarbeiter verlangen, dass eine Operation seines Kindes mit anschließend notwendiger Pflege verschoben wird, weil etwa ein wichtiges Projekt im Betrieb ansteht. Wann eine medizinisch notwendige Behandlung - auch eine OP - durchzuführen ist, liegt allein im Ermessen der behandelnden Ärzte. Besteht Lohnfortzahlungspflicht? Nach Paragraf 2 Pflegezeitgesetz gibt es allerdings keinen automatischen Anspruch eines Mitarbeiters auf Lohnfortzahlung während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung von bis zu zehn Arbeitstagen. Der Arbeitgeber ist in dieser Zeit nur zu einer Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag vereinbart ist. Oft wird in diesem Zusammenhang Paragraf 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) angeführt. Dieser regelt die Grundsätze für einen Anspruch auf Lohn bei bestimmten Ereignissen. Nach der Rechtsprechung zählen hierzu die eigene Hochzeit, der Tod von nahen Angehörigen des ersten Verwandtschaftsgrads, die Geburt eines eigenen Kindes sowie Behörden- oder Gerichtstermine. Was für Beitragsberechnung gilt Wichtig bei Kindererkrankungen ist Paragraf 45 des fünften Sozialgesetzbuchs (SGB V). Er regelt den Anspruch auf Krankengeld, wenn Eltern von der Arbeit fernbleiben müssen, um ihr krankes Kind zu betreuen und zu pflegen. Dazu ist ein Antrag bei der Krankenkasse zu stellen. Das Krankengeld beträgt rund 90 Prozent des Nettogehalts. Liegt die Ursache für die kurzfristige Kinderbetreuung in einem Unfall in der Schule oder im Kindergarten oder auf dem Weg dorthin, zahlt die gesetzliche Unfallversicherung. Das sogenannte Verletztengeld liegt in Höhe von 80 Prozent des Bruttoentgelts. Während der kurzzeitigen Arbeitsbefreiung sind Beschäftigte weiter kranken-, pflege-, renten- und arbeitslosenversichert, auch wenn das Arbeitsentgelt nicht weitergezahlt wird. Allerdings gilt: Wenn der oder die Beschäftigte während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung kein Entgelt erhält, zahlt der Arbeitgeber für diese Zeit auch keine Sozialversicherungsbeiträge. Langzeitpflege-Anspruch? Wenn nahe Angehörige schwer erkrankt sind und über einen längeren Zeitraum in häuslicher Umgebung gepflegt werden müssen, haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine bis zu sechsmonatige Freistellung von der Arbeit. Geregelt ist dies genauer in Paragraf 3 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG). Arbeitnehmer müssen dies dem Arbeitgeber mindestens zehn Arbeitstage im Voraus schriftlich ankündigen. Sie müssen zudem die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) nachweisen. Der Anspruch besteht nur für Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten. Für die Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase beträgt der Anspruch maximal drei Monate. Kombination möglich Wenn der Arbeitgeber nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, kann ein Anspruch der Mitarbeiter auf das sogenannte Pflegeunterstützungsgeld bei der zuständigen Pflegekasse bestehen. Die Leistung beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts und ist auf maximal 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze begrenzt. Alternativ kann der Mitarbeiter ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen, um den Lohnausfall auszugleichen. Eine kurzzeitige Freistellung (bis zu zehn Arbeitstage) nach Paragraf 2 PflegeZG kann mit der Langpflegezeit nach Paragraf 3 PflegeZG kombiniert werden. Die Langpflegezeit kann sich direkt an die zehn Tage anschließen. Eine derartige Kombination ist sinnvoll, denn die Pflegezeit kann nur einmal pro zu pflegende Person genommen werden. Nur einmaliger Anspruch Nimmt der Arbeitnehmer nur einen Teil, hat er später keinen Anspruch mehr, die Restzeit zu nehmen. Ausnahme: Der Arbeitgeber stimmt dem Mitarbeiterantrag zu, dass er die Restzeit direkt an die zunächst genommene Zeit bis zur Höchstdauer verlängert. Lehnt der Arbeitgeber das ab, verfällt der Rest. Denn nach Paragraf 3 Absatz 1 Satz 1 PflegeZG kann der Arbeitnehmer nur durch "einmalige Erklärung bis zu sechs Monate lang Pflegezeit in Anspruch" nehmen, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 15. November 2011 (9 AZR 348/10). Wörtlich heißt es: "Hat der Arbeitnehmer die Pflegezeit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber in Anspruch genommen, ist er gehindert, von seinem Recht erneut Gebrauch zu machen, sofern sich die Pflegezeit auf denselben Angehörigen bezieht." In dem Fall hatte der Angestellte keine Kurzpflegezeit beantragt, was sinnvoll gewesen wäre, sondern Langpflegezeit. Er nahm nur fünf Tage. Durch die Einstufung als Langpflegezeit verwirkte er die Nutzung der restlichen Zeit, fast sechs Monate. Online Wie regeln? Handlungsempfehlungen, wie Arbeitgeber eine Freistellung wegen Pflegezeit regeln können, erhalten Abonnenten kostenfrei auf der Profiplattform VRplus. verkehrsrundschau.de/plus/pflegezeit