Hürdenlauf

Hürdenlauf zum ZielZielvereinbarungen spielen in der Arbeitswelt eine immer größere Rolle. Ihre Formulierung wird jedoch oft zu einer kniffligen juristischen Angelegenheit.Wer vom Ziel nicht weiß, kann den Weg nicht finden." Das wusste schon der Dichter Christian Morgenstern. Heute orientieren sich viele Unternehmen an seinen Worten, wenn es darum geht, Mitarbeitern mithilfe von Zielvereinbarungen klare Perspektiven zu geben. Die Anknüpfungspunkte dafür können vielfältig sein: die Zahl der bearbeiteten Aufträge oder beladenen LKW in einem Transport- und Logistikunternehmen, der Umsatz oder die Zufriedenheit der Kunden. Mitarbeiter, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums die vereinbarten Ziele erreichen, erhalten zusätzlich zu ihrem Gehalt einen Bonus. Doch so verbreitet Zielvereinbarungen in der Arbeitswelt sind, so lückenhaft ist oft noch ihre Formulierung. Was etwa passiert, wenn ein Mitarbeiter längere Zeit krank ist oder ihm gekündigt wird? Was, wenn er das Ziel knapp verfehlt? Auch die Gerichte haben diese Fragen noch längst nicht alle geklärt. Daher lohnt sich ein Blick auf die Details.Nicht mit Zielvorgaben verwechselnZielvereinbarungen sollten nicht mit Zielvorgaben verwechselt werden. Bei den Zielvorgaben bestimmt der Arbeitgeber einseitig, welche Ziele erreicht werden sollen. Sie sind eine Weisung des Chefs und müssen vom Arbeitsvertrag gedeckt sein. Gerichte können sie auf ihre Billigkeit hin überprüfen. Zielvereinbarungen kommen hingegen durch eine Einigung zwischen Chef und Mitarbeiter zu Stande. Als Vertrag unterliegen sie einer weniger intensiven Kontrolle durch die Arbeitsgerichte. Ihre Grundlage finden sie im Arbeitsvertrag. Dort oder in einer ergänzenden Zusatzvereinbarung sollte ihr Rahmen festgelegt werden. Rechtsanwalt Dr. Bernd Haas aus der Münchener Kanzlei Klein & Partner empfiehlt, eine Rahmenvereinbarung schriftlich zu schließen. Der Grund: Der Arbeitgeber sei schon allein wegen des Nachweisgesetzes verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen. Das schafft für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit. Doch was genau muss hinein?In einer solche Rahmenregelung sollte auf jeden Fall die Höhe der Prämie festgeschrieben werden. Dabei muss auch geklärt werden, was passiert, wenn der Mitarbeiter das vereinbarte Ziel nicht zu 100 Prozent erreicht. Hier haben sich Regelungen bewährt, die vorsehen, dass die Prämie sich im gleichen prozentualen Verhältnis ändert, wie das Ergebnis vom Ziel abweicht. Wer unter 75 Prozent bleibt, erhält in der Regel nichts. Wurde als Ziel etwa ein bestimmter Umsatz vereinbart, ist es relativ einfach, festzustellen, ob dieser erzielt wurde. Die Frage, ob die Kunden zufrieden waren, ist dagegen schon schwerer zu beantworten. Da es bei diesen weichen Zielen häufig zu Streit kommt, sollte auch geklärt werden, wer darüber entscheidet, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht. Unbedingt hinein sollte auch die Fälligkeit der Prämie. Bei harten Zielvereinbarungen wie Umsatz oder Anzahl der bearbeiteten Aufträge empfiehlt sich ein Zeitpunkt einige Monate nach Abschluss des Geschäftsjahres. "Damit Arbeitgeber nicht noch weit nach Ende des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen werden, kann noch eine so genannte doppelte Ausschlussklausel in den Rahmenvertrag aufgenommen werden", erklärt Rechtsanwalt Haas. Diese legt in der ersten Stufe fest, dass Ansprüche aus der Zielvereinbarung innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. "Bei Ablehnung oder Nichttätigkeit muss als zweite Stufe ihre gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer weiteren Frist erfolgen", so der Arbeitsrechtsexperte.Ziele möglichst genau vereinbarenIn der Praxis vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter Ziele schriftlich für ein Jahr – und zwar möglichst genau. Alle Unklarheiten in einer Zielvereinbarung gehen zulasten des Arbeitgebers. Hin und wieder passiert es jedoch, dass – aus welchen Gründen auch immer – keine Ziele festgelegt werden. Die Frage, ob ein Mitarbeiter bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung trotzdem Anspruch auf die Prämie hat oder leer ausgeht, ist umstritten. Das Landesarbeitsgericht Köln sprach in einem solchen Fall im Jahr 2002 einem Mitarbeiter 100 Prozent des Bonus zu (23. Mai 2002, Aktenzeichen: 7 Sa 71/02). Andere Gerichte sehen das anders. Das Bundesarbeitsgericht als höchste arbeitsgerichtliche Instanz hat diese Frage bisher nicht geklärt. Damit es darüber nicht zu einem Streit mit ungewissem Ausgang kommt, sollten Arbeitgeber genau festlegen, was in einem solchen Fall passiert (siehe Kasten auf Seite 36).Auch wenn ein Mitarbeiter krank wird, wissen viele Arbeitgeber nicht, ob sie die Prämie zahlen müssen. Hier gibt es jedoch eine klare Linie: Während der Mitarbeiter Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhält, also sechs Wochen, darf ihm die Prämie nicht gekürzt werden. Das so genannte Lohnausfallprinzip sieht vor, dass der Mitarbeiter die Vergütung erhält, die er bezogen hätte, wenn er gearbeitet hätte. Und dazu zählen auch Prämien. Erst wenn die Krankheit diesen Zeitraum überschreitet, darf dem Mitarbeiter die Prämie gestrichen werden.Verlässt der Mitarbeiter den Betrieb während einer laufenden Zielvereinbarung, etwa weil er selbst gekündigt hat, erhält er in der Regel den Bonus anteilig für die Zeit, während der er gearbeitet hat. "Ob man in einer Rahmenvereinbarung regeln kann, dass der Bonus in einem solchen Fall ganz entfällt, ist zweifelhaft", erklärt Rechtsanwalt Haas. Denn anders als etwa beim Weihnachtsgeld belohne der Bonus nicht die Unternehmenstreue, sondern die Leistung. "Warum diese nicht anteilig beansprucht werden kann, ist wenig einsichtig", so der Experte. So leicht Zielvereinbarungen abgeschlossen werden können, so schwer ist es für den Arbeitgeber, sie zu ändern oder abzuschaffen. Da die Prämien Bestandteil des Lohnes sind, kann er sie nicht einfach streichen. Das Bundesarbeitsgericht hat hier ganz enge Grenzen gesteckt: Der Arbeitgeber kann lediglich einen so genannten Widerrufsvorbehalt vereinbaren. In ihm muss ganz genau beschrieben werden, unter welchen Voraussetzungen er ihn ausüben kann, etwa "wenn der Jahresgewinn des Unternehmens auf ... Prozent des Jahresumsatzes sinkt". Allerdings muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der verbleibende Gesamtverdienst des Arbeitnehmers um nicht mehr als 25 Prozent sinkt. Keine zu hohen Hürden setzenUnzulässig ist es auch, dem Mitarbeiter auf dem Weg zum Ziel unüberbrückbare Hürden in den Weg zu legen. So kommt es bisweilen vor, dass Chefs Ziele so hoch ansetzen, dass sie gar nicht erreicht werden können, um dann dem Mitarbeiter als so genanntem Low Performer zu kündigen. "Das ist treuwidrig und die Kündigung rechtsunwirksam", stellt Rechtsanwalt Haas klar. Arbeitgeber riskieren hier nicht nur eine Kündigungsschutzklage, sondern auch, dass dem Mitarbeiter vom Gericht die volle Prämie zugesprochen wird. ❙❚■ Ina Reinsch, freie Fachjournalistin

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