München. Gibt es im Betrieb kein generelles Alkoholverbot, kommt Alkohol als Kündigungsgrund nur in Betracht, wenn der Alkoholgenuss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt oder eine Gefahrenquelle schafft. Arbeitet der Mitarbeiter in der Verwaltung und erledigt seine Arbeit trotzdem gut, dürfte es schwierig werden. Bei einem Kraftfahrer sieht die Situation hingegen anders aus. Er darf alkoholisiert kein Fahrzeug führen.
Liegt bei dem Mitarbeiter eine Alkoholerkrankung vor, ist er also abhängig, handelt es sich um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Eine solche ist nur wirksam, wenn es durch die alkoholbedingten Ausfälle zu einer erheblichen Störung des betrieblichen Ablaufs kommt. Und: Die Prognose für eine Heilung muss negativ ist. Macht etwa ein Kraftfahrer eine Entziehungskur und sind seine Aussichten auf ein Leben ohne Alkohol gut, kann eine Kündigung unwirksam sein.
Bei einer Alkoholisierung ohne Krankheitswert handelt es sich dagegen um eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine solche ist grundsätzlich nur nach vorheriger Abmahnung zulässig. Wie oft abgemahnt werden muss, ist eine Frage des Einzelfalls. Außerdem muss der Arbeitgeber sein Interesse am Rauswurf des Mitarbeiters mit dessen Interesse an der Weiterarbeit abwägen. Dabei spielen etwa das Alter, seine Unterhaltspflichten und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle.
Die Unterscheidung zwischen Alkoholerkrankung und Alkoholmissbrauch ist für Arbeitgeber wichtig. Kündigt der Chef verhaltensbedingt und stellt sich später heraus, dass der der Mitarbeiter krank ist, ist die Kündigung unwirksam. Daher ist es ratsam, ein Personalgespräch zu führen und dem Mitarbeiter gegebenenfalls eine Entziehungskur anzubieten. Auch ein generelles Alkoholverbot im Betrieb ist empfehlenswert.
Bei einem Rechtsstreit muss der Arbeitgeber den Beweis dafür erbringen, dass der Mitarbeiter alkoholisiert war. Der Arbeitgeber ist daher auf Indizien wie eine Alkoholfahne oder schwankenden Gang angewiesen und sollte möglichst Zeugen hinzuziehen. (ir)
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