Nachweisgesetz: Mehr Input für den Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Unternehmen, ihren neuen Mitarbeitenden einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen ihres Arbeitsvertrags zu übergeben. Dieser muss ausgedruckt auf Papier und unterschrieben sein, also der Schriftform genügen. Die Angaben müssen nicht im Arbeitsvertrag stehen, aber können als Nachweis dort aufgenommen werden. Vorausgesetzt, der Arbeitsvertrag genügt der Schriftform. Um die Arbeitsbedingungen-Richtlinie der EU (RL EU 2019/1152) umzusetzen, novelliert der deutsche Gesetzgeber unter anderem auch das NachwG. Die Novelle soll am 1. August in Kraft treten, Übergangsfristen gibt es keine. Dabei kommt es zu einigen Änderungen: So müssen nicht nur weitere Angaben schriftlich festgehalten werden. Auch Fristen haben sich verkürzt und es kann, anders als vorher, zu Sanktionen kommen. Kündigung und Arbeit auf Abruf "Manche Informationspflichten sind über den bisherigen Umfang hinaus erweitert worden, insbesondere zur Arbeitszeit und zur Vergütung", hebt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei HMS.Barthelmeß Görzel, hervor. "Komplett neu ist, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über das Verfahren bei Kündigungen und die Fristen zur Erhebung der Kündigungsschutzklage informieren muss." Enthalten sein muss zum Beispiel die Information, dass die Kündigung in Schriftform erfolgen muss. Ebenfalls neu ist, dass auch im Falle von Arbeit auf Abruf konkrete Angaben schriftlich fixiert sein müssen. Dazu zählen die Vereinbarung der Arbeit auf Abruf und die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden. Aber auch, bis wann der Arbeitgeber Bescheid gegeben haben muss, dass der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Arbeit erscheinen soll, gilt es anzugeben. Zudem hat das Unternehmen schriftlich zu fixieren, wie viele Stunden der Mitarbeiter vergütet bekommt, auch wenn er nicht abgerufen wird. Bei Arbeit auf Abruf ist dabei Paragraf 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu beachten, das 2019 geändert wurde. "Das Novum: Im Gesetz steht, wenn der Arbeitgeber darüber nichts in den Vertrag schreibt, gelten 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Das kann also recht teuer werden, wenn er den Arbeitgeber darüber nicht schriftlich informiert oder es in den Arbeitsvertrag schreibt." Musterverträge kritisch prüfen Zu weiteren Angaben, die ab August zwingend vorgeschrieben sind, gehören etwa die vereinbarte Arbeitszeit, die Zusammensetzung und Höhe der Vergütung inklusive Angaben wie Prämien oder Überstundenvergütung, die Dauer der Probezeit und etwaige Fortbildungsansprüche. Ebenso ist die Möglichkeit und Voraussetzung schriftlich zu fixieren, wann der Arbeitgeber Überstunden anordnen kann. "Das alles ist, wenn man so möchte, neuer Pflichtkanon, den der Arbeitgeber berücksichtigen muss. Die Angaben sollte man auch aus Vereinfachungsgründen jetzt in die Verträge einbauen", erklärt Görzel. "Wir empfehlen, die bestehenden Musterverträge im Unternehmen kritisch zu überprüfen. Nicht nur, weil dieses Gesetz neu ist und ohnehin Bedarf besteht. Sondern, weil sich generell die Rechtsprechung und manch andere Gesetze geändert haben, sodass Anpassungsbedarf besteht. Das gilt insbesondere für solche Musterverträge, die man sich aus dem Internet heruntergeladen hat." Auch für bestehende Belegschaft Dabei betrifft die Novelle nicht nur Verträge der neu eingestellten Mitarbeiter. Auch bestehende Mitarbeiter haben das Recht, von ihrem Arbeitgeber die erforderlichen Angaben in entsprechenden Informationsschreiben oder Bescheinigungen zu erhalten, wenn sie es verlangen. Dabei sind Fristen einzuhalten: So sollte den Mitarbeitern das entsprechende Schreiben mit den wesentlichen Angaben spätestens am siebten Tag nach der Anfrage übergeben werden. Hier ist es empfehlenswert, einen Musterentwurf vorzubereiten und sich Gedanken dazu zu machen, wie dieser anzulegen ist. "Wenn Sie ein Formblatt zum Ankreuzen entwickeln, sollten Sie überlegen, was Sie dort aufführen. Das kann sinnvoll sein in Bereichen, in denen Arbeitsverhältnisse alle gleichbehandelt werden. Es gilt, manchmal genau hinzuschauen. Manche Informationen möchte man vielleicht auch nicht in Form einer Auflistung zum Ankreuzen preisgeben." Bußgeld nun möglich Außerdem haben sich die Fristen geändert, bis zu der der Mitarbeiter die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich und unterschrieben erhalten haben muss: "In einem neuen Arbeitsverhältnis müssen am ersten Tag der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer auf jeden Fall Angaben zu Name und Anschrift des Arbeitgebers vorliegen. Zweitens die Höhe des Arbeitsentgelts plus Variable. Und drittens die Arbeitszeit." Nach einer Woche müssen weitere Angaben folgen. Die übrigen Bedingungen können binnen Monatsfrist nachgeliefert werden. Hält der Unternehmer sich nicht oder nicht richtig an die Vorgaben, kann ihm ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro drohen. Wie dies künftig kontrolliert werden soll, ist auch abhängig davon, ob die Bundesregierung dem Entschließungsantrag des Bundesrats vom 8. Juli zustimmt oder die Befugnis gemäß Ordnungswidrigkeitengesetz bei den Ländern belässt - und das Gesetz in der jetzigen Fassung beschließt. In den Ländern könnten zum Beispiel Gewerbeaufsicht oder Handelskammern die Kontrolle übernehmen, argumentierte der Bund vorher. Die Länder schlagen in ihrem Entschließungsantrag dagegen vor, die Zuständigkeit dafür an den Bund, etwa an Zoll und Arbeitsagentur, zu übertragen. Stand 20. Juli war hierzu noch keine Entscheidung gefallen. Mehr zum Thema finden Sie unter #Arbeitsrecht www.verkehrsrundschau-plus.de/hashtag In Kürze Wer ab dem 1. August neue Mitarbeiter einstellt, muss diese über weitere wesentliche Vertragsbedingungen ihrer Arbeitsverträge schriftlich informieren. Da auch bestehendes Personal ein Recht auf diese Informationen hat, sind nicht nur Musterverträge zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Dringendste To-dos Was ist bezüglich der Novelle am dringendsten zu erledigen? "Bis zum 1. August sollten die Musterverträge angepasst und ein Musterentwurf für das Informationsschreiben angelegt sein, falls es zu Anforderungen durch die Mitarbeiter kommt", so Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei HMS.Barthelmeß Görzel. Sollten Unternehmen dies bis dahin nicht geschafft haben, sei am dringendsten ein Muster für das Informationsschreiben auf Anforderung zu erledigen. Sind die Verträge noch nicht angepasst, kann man laut dem Anwalt entweder darauf verzichten, bis zur Anpassung neue Mitarbeiter einzustellen, oder das Risiko eines Bußgelds in Kauf nehmen. mwi

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