Sonderzahlungen

SonderzahlungenTue Gutes mit BedachtSonderzahlungen sind in der betrieblichen Praxis weit-verbreitet. Doch Vorsicht: Solche Wohltaten können zum Bumerang werden, wenn bestimmte Punkte nicht beachtet werden.Einem Spediteur war es in den vergangenen Jahren finanziell nicht gerade rosig ergangen. Er hatte daher allen vollbeschäftigten Mitarbeitern zur Rettung des Betriebs eine Anhebung der wöchentlichen Arbeitszeit um fünf Stunden vorgeschlagen – ohne Vergütungsausgleich. Die meisten Mitarbeiter erklärten sich damit einverstanden, einige jedoch nicht.Als sich ein paar Jahre später der Betrieb wirtschaftlich voll erholt hatte, wollte der Spediteur sich erkenntlich zeigen. Schriftlich teilte er mit, dass alle Mitarbeiter, die damals die schlechteren Arbeitsbedingungen akzeptiert hatten, eine einmalige Sonderzahlung erhalten sollten. Diese Vereinbarung gelte aber nur für Mitarbeiter, die sich zum Ende des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden würden. Kaum war die Zahlung an die betreffenden Arbeitnehmer erfolgt, verlangte auch ein Mitarbeiter, der seinerzeit die neuen Arbeitsbedingungen nicht akzeptiert hatte, den Sonderbonus. Zu Recht?Unternehmer darf nicht willkürlich differenzierenSonderzahlungen in Betrieben sind nicht selten. So gibt es Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen. Gemein ist allen Zahlungen, dass der Arbeitgeber – sofern er nicht tarifvertraglich oder per Betriebsvertrag hierzu ausdrücklich verpflichtet ist – die Geldwohltat aus freien Stücken erbringt. Hierbei bestimmt er im Allgemeinen auch, unter welchen Voraussetzungen er diese Zahlung gewährt. Zu beachten ist hierbei aber ganz besonders folgender Umstand: Unbedingt sollte bezüglich jeder freiwilligen Sonderzahlung schon im Arbeitsvertrag oder in einem Begleitschreiben zur Sonderzahlung eindeutig klargestellt werden, dass die Geschäftsleitung alljährlich neu über die Zahlung entscheidet und dass es sich um eine rein freiwillige Leistung des Unternehmens handelt, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.Unterlässt der Betriebsinhaber diesen Hinweis bei drei aufeinanderfolgenden Zahlungen – wenn er etwa jeweils zu Weihnachten eine Sonderzahlung ausschüttet – , so kann er sich in der Zukunft nicht mehr einseitig von dieser Gepflogenheit lösen. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer hat in Zukunft jedes Jahr Anspruch auf eine solche Zahlung.Häufig hat ein Unternehmer ein Interesse daran, solche Sonderzahlungen nicht flächendeckend allen Arbeitnehmern zukommen zu lassen, sondern nur bestimmten Mitarbeitern oder Mitarbeitergruppen. Hierbei darf er jedoch nicht willkürlich nach Geschlecht, Gewerkschaftszugehörigkeit, Nationalität oder Rasse differenzieren; das wäre von vornherein im Allgemeinen unzulässig. So das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Aber auch außerhalb des Geltungsbereichs des Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetzes galt und gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zugunsten des Arbeitnehmers. Der besagt: Der Boss darf nicht bestimmte Arbeitnehmer bei Sonderzahlungen aus sachfremden Gründen und willkürlich schlechter stellen oder ganz ausnehmen. Es bedarf für eine Ungleichbehandlung der Belegschaft also stets einer sachlichen Rechtfertigung. Dies bedeutet, dass einzelnen Arbeitnehmern nur aus nachvollziehbaren Gründen eine Sonderzahlung vorenthalten werden kann. Woraus ergeben sich aber solche sachlichen Rechtfertigungen? Nun, insbesondere aus dem vom Arbeitgeber im Begleitschreiben zur Sonderzahlung genannten Anlass für die jeweilige Sonderzahlung. Doch genau dies wurde im obigen Eingangsfall dem Spediteur zum Verhängnis: Bei der getätigten Sonderzahlung durfte er nur die Arbeitnehmer, die den Änderungsvertrag zu schlechteren Konditionen akzeptiert hatten, bedenken, um deren finanziellen Nachteile teilweise auszugleichen. Gleichzeitig hatte der Arbeitgeber aber auch zum Jahresende bestehende ungekündigte Arbeitsverhältnisse vorausgesetzt. Dies deutete das Bundesarbeitsgericht im entschiedenen Fall dahin gehend, dass der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung gerade auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte. Damit hatten auch Arbeitnehmer Anspruch, die die damalige Vertragsänderung nicht akzeptiert hatten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2009, Aktenzeichen: 10 AZR 666/08).Es gibt eine Fülle an Gerichtsentscheidungen zum ThemaGenerell ist leider zu sagen, dass die Beantwortung der Frage, welche Differenzierung im Einzelfall zulässig ist, einem juristischen Minenfeld gleicht. Hierbei ist eine Fülle von Einzelgerichtsentscheidungen ergangen. So sind Gratifikationen etwa in erster Linie Entgelt für die in der Vergangenheit geleistete Arbeit. Der Anspruch auf Zahlung kann deshalb davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des gesamten früheren Zeitraums im Arbeitsverhältnis stand. Besagt ein Begleitschreiben zu einer Sonderzahlung, dass die künftig erwartete Betriebstreue belohnt werden soll, so darf der Arbeitgeber von der finanziellen Wohltat diejenigen Arbeitnehmer ausnehmen, die bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. September 1985, Aktenzeichen: 5 AZR 655/84). Bei einer allgemeinen Sonderzahlung an die Belegschaft kann der Chef allerdings auch festlegen, dass die Zeit, in der ein Arbeitsverhältnis ruht, etwa während der Elternzeit, sich anspruchsmindernd auf die Höhe der Sonderzuwendung auswirkt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 1995, Aktenzeichen: 10 AZR 511/94). Wenn ein Arbeitgeber den Mitarbeitern Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezahlt, um deren erhöhten saisonalen Bedarf abzudecken, ist es nicht zu rechtfertigen, wenn er eine Gruppe von Arbeitern von diesen Sonderzahlungen völlig ausschließt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Oktober 1998, Aktenzeichen: 9 AZR 299/97).Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz kann Folgen habenWenn sich dann jedoch aus heiterem Himmel herausstellt, dass eine Differenzierung den strengen juristischen Kriterien vor Gericht nicht standhält, so fragt man sich, was die Folgen eines solchen Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleich-behandlungsgrundsatz sind. In solchen Fällen kann der Mitarbeiter die „Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung“ – so die dröge Juristensprache – verlangen, also die Gleichstellung in der Zukunft. Im Übrigen hat der willkürlich übergangene Mitarbeiter die Möglichkeit, bereits an Kollegen erbrachte Leistungen für sich als Schadenersatz zu fordern.Fazit: Ungemein wichtig ist es, mit der Sonderzahlung eindeutig festzulegen, ob sie etwa vergangene betriebliche Tätigkeit zusätzlich honorieren soll. In diesem Fall können später eingestellte Mitarbeiter keinen Anspruch auf die Sonderzahlung herleiten. Oder aber, ob etwa durch die Sonderzahlung eine weitere betriebliche Treue der Mitarbeiter unterstützt werden soll. Hierbei können dann bereits gekündigte Mitarbeiter ausgenommen werden.In jedem Fall gilt allerdings angesichts der sehr diffizilen Materie, vor dem Ausschütten eines gut gemeinten finanziellen Füllhorns juristischen Rat zumindest dann einzuholen, wenn bestimmte Arbeitnehmergruppen oder Arbeitnehmer von der Wohltat des Chefs ausgenommen werden sollen. ❙❚■ Klaus Krohn, freier JournalistSonderzahlungen sind in Unternehmen nicht seltenSonderzahlungen

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