Berlin. Katrin Sünderhauf, Leiterin Personalmarketing und Recruiting Region Ost bei der Deutschen Bahn, verrät, wie sich junge Leute im Assessment Center schlagen und warum Bewerber auch ihre Schwächen kennen sollten.
Welche Bewerber erwartet bei der Deutschen Bahn ein AC?
Gymnasiasten, die bei uns ein Duales Studium beginnen wollen, und Hochschulabsolventen mit Bachelor- oder Masterabschluss, die sich auf eine Traineestelle bewerben. Die Kandidaten absolvieren ein mehrstufiges Vorauswahlverfahren. Über ein Telefoninterview oder einen Onlinetest bekommen wir einen ersten Eindruck von Lebenslauf, Fähigkeiten und Motivation des Bewerbers. Wer hier überzeugt, wird zu einem Auswahltag eingeladen. Auf dem Programm stehen drei Übungen: eine Selbstpräsentation mit Interview, eine Gruppendiskussion und eine Zweiersituation. Das heißt, die Absolventen müssen gemeinsam mit einem potenziellen Kollegen eine von uns gestellte Aufgabe lösen.
Warum betreiben Sie diesen Aufwand?
Die Deutsche Bahn will bis 2020 jährlich bis zu 7000 neue Mitarbeiter einstellen. Durch berufsbezogene Simulationen versetzen wir die Bewerber in ihren späteren Berufsalltag. Wir beobachten und bewerten die jungen Leute in diesen Situationen und können so eine ziemlich genaue Prognose über ihre späteren Leistungen erstellen. Gleichzeitig erhalten die Bewerber einen ersten Eindruck des Arbeitgebers DB.
Wie machen sich die jungen Leute im AC?
Das kommt stark auf den fachlichen Hintergrund an. Die Leute, die kaufmännisch orientierte Studiengänge absolvieren, können sich und ihre Kompetenzen meist sehr gut verkaufen. Ingenieure, Techniker und Programmierer sind in der Regel eher fachlich geprägt. Wir bewerten die Kompetenzen der Bewerber in Bezug auf ihre späteren Aufgaben. Insgesamt bestehen durchschnittlich 50 Prozent der Teilnehmer das AC. Diesen neuen Mitarbeitern bieten wir eine attraktive und sichere Perspektive im DB-Konzern.
Wie können Bewerber bei Ihnen punkten?
Indem sie im Vorfeld die eigenen Stärken reflektieren und diese durch Beispiele belegen können. Genauso gut sollten sie auch wissen, was sie nicht so gut können. Wir verlangen nicht, dass die Bewerber perfekt sind, wohl aber, dass sie ihre Schwächen erkennen und daran arbeiten. (ts)
