Rückzahlungsklauseln

RückzahlungsklauselnInvestition auf WiderrufGut ausgebildete Mitarbeiter sind die Grundlage eines erfolgreichen Unternehmens. Zahlt der Arbeitgeber eine teure Fortbildung, will er den Mitarbeiter lange halten.Rückzahlungsklauseln können dabei helfen. Doch Vorsicht:Es gibt einiges zu beachten!Entschließt sich der Arbeitgeber, einem geeigneten Mitarbeiter eine Fortbildungs- oder Weiterbildungsmaßnahme zu finanzieren, so ist es naheliegend, dass er sicherstellen möchte, dass die Investition dem Betrieb dauerhaft nutzt. Es gilt zu verhindern, dass der betreffende Mitarbeiter nach Ausbildungsende seine Kündigung einreicht und anschließend mit dem vom bisherigen Chef erkauften Wissen zur Konkurrenz wechselt. Denn in solchen Fällen kann für den Arbeitgeber schnell eine gepfefferte Summe in den Sand gesetzt sein, bedenkt man zu welcher Höhe sich die Fortbildungskosten mit Kursgebühr, Fahrtkosten, Übernachtung und Verpflegung addieren können. Rückzahlungsklauseln und Rückzahlungsvereinbarungen können in dieser Situation helfen.Da solche Abreden gesetzlich nicht explizit vorgesehen sind, bedürfen sie jeweils einer ausdrücklichen Vereinbarung, zumeist im Einzelarbeitsvertrag. Rückzahlungsklauseln sind nicht formgebunden. Das heißt, sie sind auch mündlich möglich. Aus Beweisgründen sollten sie aber immer schriftlich fixiert werden. Außerdem müssen Rückzahlungsklauseln wegen ihrer finanziellen Folgen bei einer Arbeitnehmerkündigung vom Arbeitgeber in die Niederschrift nach Paragraf zwei Nachweisgesetz als wesentliche Vertragsbedingung aufgenommen werden. Rückzahlungsvereinbarungen dürfen allerdings nicht nach Beginn einer Ausbildungsmaßnahme erzwungen werden. Gesetzlich untersagt sind sie im Rahmen eines Berufsausbildungsverhältnisses. Der zur Ausbildung des Berufskraftfahrers gehörende Erwerb des Führerscheins der früheren Klasse 2 kann kostenmäßig also nicht, auch nicht bei Abbruch der Ausbildung, auf den Auszubildenden abgewälzt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.1984, DB 1985, 51). Bindung an den BetriebWas darf der Arbeitgeber also per Rückzahlungsklausel vereinbaren? Zweierlei: Einerseits, dass der Mitarbeiter für eine gewisse Zeit nach der Fortbildung im Betrieb bleibt. Zum anderen – falls der Betreffende dennoch früher kündigt – eine Rückzahlungsverpflichtung. Die exakte Dauer der Bindung des Arbeitnehmers nach Ende der Fortbildungsmaßnahme war bis Anfang 2009 für den Arbeitgeber kaum ein Problem. Denn wenn die Bindungsfrist deutlich zu lang war und der Arbeitnehmer hiergegen vorging, halfen die Arbeitsgerichte. War beispielsweise eine eigentlich viel zu lange Bindungsdauer von zwei Jahren bezüglich eines einmonatigen Fortbildungslehrgangs vorgesehen, setzte das Arbeitsgericht einfach eine angemessene Frist fest. Das Risiko für den Arbeitgeber blieb also überschaubar. Überzogene Bindungsfristen wurden sozusagen vom Arbeitsgericht korrigiert und auf das zulässige Maß reduziert. Seit 2009 hat sich aber durch eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 900/07) alles geändert. Jetzt gilt, dass bei einer zu langen Bindung gar keine Bindungsfrist mehr existiert. Mehr noch: Eine daran geknüpfte Rückzahlungsklausel ist dann insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch besteht folglich also nicht mehr. Im Klartext heißt das, dass eine Überziehung der Bindungsfrist zulasten des Arbeitnehmers die gesamte Frist inklusive des Rückzahlungsanspruchs hinfällig werden lässt.Der Arbeitgeber kann dann jederzeit gehen, ohne die Fortbildungskosten zurückzahlen zu müssen, so als ob überhaupt keine Rückzahlungsvereinbarung getroffen worden wäre.Welche Fristen zulässig sindAllerdings haben sich in der obergerichtlichen Rechtsprechung über die Jahre Bindungsfristen herauskristallisiert, die im Normalfall als angemessen erscheinen (Einzelheiten sind in der Tabelle oben rechts aufgelistet). Bei diesen Fristen handelt es sich um üblicherweise tolerierte Richtwerte, die das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung bestätigt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.01.2011, 3 AZR 621/08). In extremen Einzelfällen können jedoch Abweichungen möglich sein.Ist eine angemessene Bindungsfrist gewählt, muss noch eine zweite formelle Hürde genommen werden: Es muss geregelt werden, was der Mitarbeiter zahlen muss, falls er trotzdem innerhalb der vereinbarten Bindungsdauer aus dem Betrieb ausscheidet. Zahlung nach ZeitanteilDie Praxis hat sich über die Jahre auf eine zeitanteilige Rückzahlungsquote verständigt. War zum Beispiel zulässigerweise eine zweijährige Bindungsfrist nach Fortbildungsende vorgesehen, und geht der Mitarbeiter trotzdem nach neun Monaten, muss er die restlichen 15 Monate anteilig zurückerstatten. Das entspricht in diesem Rechenbeispiel 15/24 der gesamten Fortbildungskosten.Die Weiterbildung von Berufskraftfahrern ist nochmal eine Sonderfrage. Seit 2009 müssen Berufskraftfahrer alle fünf Jahre eine erfolgreiche Weiterbildung nachweisen. Das sieht das Berufskraftfahrer-Qualifikationsgesetz ausdrücklich vor. Hier stellt sich die Frage, ob diese Maßnahme vom Chef bezahlt werden muss, oder ob es Sache des Fahrers ist, sich den Weiterbildungsnachweis auf eigene Kosten zu verschaffen. Einzelheiten sind durchaus strittig. Einerseits sind Arbeitgeber verpflichtet, nur Fahrten von Fahrern zu dulden, die ihre Weiterbildungspflicht befolgt haben. Andererseits kommt dem Fahrer die Weiterbildung insgesamt zugute. Einiges dürfte daher dafür sprechen, dass die Kosten vom Fahrer zu übernehmen sind. Das Problem ist umso mehr von Bedeutung, als Fahrer, die vor dem 10.09.2009 ihre Fahrerlaubnis erworben haben, bis spätestens 10.09.2014 den Weiterbildungsnachweis erwerben müssen. Die Frage nach der Kostentragung steht also in der nahen Zukunft an.Was bei einer Kündigung giltZu guter Letzt ist auf Folgendes hinzuweisen: Eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers scheidet trotz wirksamer Vereinbarung dann aus, wenn der Arbeitgeber aus einem Grund, der in seiner eigenen Risikosphäre liegt, kündigt. Das ist beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall. Eine Arbeitgeberkündigung steht der Rückzahlungspflicht umgekehrt dann nicht entgegen, wenn es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, also der Arbeitnehmer Anlass zur Kündigung gegeben hat. Zahlt schließlich der Chef über einen längeren Zeitraum keinen Lohn, so kann der Mitarbeiter trotz Bindungsfrist ohne Rückzahlungsrisiko seinerseits kündigen.Ursache ist entscheidendAusschlaggebend ist in diesen Fällen also immer, wer die Ursache für die Kündigung gesetzt hat. Das kann auch nicht umgangen werden: Sieht eine Rückzahlungsklausel für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung von vorneherein eine Rückzahlungsverpflichtung vor, so ist sie unwirksam.Fazit: Angesichts der erheblichen finanziellen Aufwendungen des Arbeitgebers und seinem Interesse daran, dass der Weitergebildete sein Wissen möglichst lange dem Betrieb zur Verfügung stellt, ist eine sorgfältige Formulierung von Rückzahlungsklauseln zu empfehlen. ❙❚■ Klaus Krohn, freier JournalistUnternehmen stecken oft viel Geld in die Ausbildung ihrer LeuteRückzahlungsklauselnAnzeigeFortbildungsdauer maximale Bindungsfristbis 1 Monat bis 6 Monatebis 2 Monate bis 1 Jahrbis 6 Monate bis 2 Jahrebis 1 Jahr bis 3 Jahremehr als 2 Jahre bis 5 JahreEs ist grundsätzlich zulässig, die Rückzahlung von Fortbildungskosten zulasten des Arbeitnehmers zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrags davon abhängig zu machen, ob und wann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Bindungsdauer beendet. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, so ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch besteht in der Regel, von krassen Ausnahmefällen abgesehen, nicht.Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 900/07

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