Retourkutsche

RückzahlungsvereinbarungenRetourkutscheKündigungen laufen selten harmonisch ab. Erst recht nicht, wenn das Unternehmen kurz zuvor in seinen Mitarbeiter investiert hat und dessen Wissen nutzen möchte. Rückzahlungsvereinbarungen können dann zumindest den finanziellen Schaden begrenzen. Schöne Bescherung: Mehrere Monate lang hat der betriebliche Werkstattmeister teure Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen durchlaufen und erfolgreich abgeschlossen – alles vom Chef finanziert. Doch schon kurze Zeit später hat er gekündigt und mit diesem Zusatz-Know-how beim Konkurrenten zu erheblich verbesserten Bezügen angeheuert. Für den Ex-Unternehmer bedeutet dies: außer Spesen nichts gewesen. Doch wäre dies zu vermeiden gewesen?Vereinbarung kann formfrei erfolgenDurchaus, wenn der Unternehmer rechtzeitig – also vor Antritt der Fortbildungsmaßnahme – eine so genannte Rückzahlungsvereinbarung getroffen hätte. Bei Fortbildungsmaßnahmen geht es finanziell häufig nicht um Centbeträge, vielmehr kann eine solche Zusatzausbildung ganz schön teuer sein: Lehrgangsgebühren, Lehrmittel, Fahrtkosten, Lohnfortzahlung und eventuell sogar Unterbringungskosten; da kommt je nach Dauer und Aufwand der Maßnahme schnell ein ordentlicher Betrag zusammen. Logisch, dass Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, die vom Arbeitnehmer erworbene Zusatzqualifikation möglichst langfristig an den Betrieb zu binden. Dies kann durch Rückzahlungsvereinbarungen, die die Arbeitsgerichte ausdrücklich zulassen, erreicht werden. In diesen Regelungen kann zwar dem Arbeitnehmer nicht sein Recht abgesprochen werden, das Arbeitsverhältnis zu kündigen; gesetzlich zulässig ist es allerdings, durch eine Rückzahlungsvereinbarung den Arbeitnehmer zu verpflichten, dass er bei eigenveranlasstem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen die angefallenen Kosten ganz oder zeitanteilig erstatten muss. So weit, so gut. Was aber kann in eine solche Rückzahlungsvereinbarung reingeschrieben werden, ohne möglicherweise später dem Veto der Arbeitsgerichte zu unterliegen? Zunächst: Rückzahlungsklauseln bedürfen stets einer gesonderten ausdrücklichen Vereinbarung. Dies kann in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bereits geschehen sein oder aber auch – was im Folgenden von Interesse sein soll – durch einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Chef und Arbeitnehmer. Rückzahlungsklauseln können im Allgemeinen formfrei geschlossen werden. Sie sind dann aber wegen ihrer finanziellen Folgen in die Niederschrift nach § 2 Nachweisgesetz als wesentliche Vertragsbedingung aufzunehmen. Dies kann im Streitfall ohnehin viele Beweisprobleme vermeiden. Wichtig ist hierbei, dass die Vereinbarung schon vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme vereinbart wird. Hierbei muss der Arbeitnehmer auf sämtliche Konsequenzen, die sich aus der Rückzahlungsklausel ergeben, klar und unmissverständlich hingewiesen werden. Keine Klausel in der AusbildungGesetzlich verboten sind allerdings Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnis. Außerdem erfasst ein solches Verbot alle zum Ausbildungsberuf hinführenden Bildungsmaßnahmen. So kann der zur Berufsausbildung des Berufskraftfahrers gehörende Erwerb des Führerscheins der Klasse C nicht, auch nicht bei Abbruch der Ausbildung, kostenmäßig auf den Auszubildenden abgewälzt werden. Zum Inhalt einer Rückzahlungsvereinbarung gilt ganz allgemein eine Abwägung nach der Verhältnismäßigkeit: Zum einen wird dem Arbeitnehmer durch die Vereinbarung abverlangt, eine gewisse Zeit den Betrieb nicht zu wechseln, will er die Ausbildungskosten nicht zurückzahlen müssen. Andererseits hat der Arbeitgeber die Kosten der Ausbildung in der Erwartung übernommen, die erhöhte Qualifikation des Mitarbeiters möglichst lange für sich und seinen Betrieb nutzbar machen zu können. Nur dann rechnet sich für ihn der Aufwand. Es ist also abzuwägen: einerseits die Dauer und der Umfang der Weiterbildungsmaßnahme sowie die hieraus resultierenden Kosten; andererseits das Interesse des Arbeitnehmers, innerhalb gewisser zumutbarer Fristen auch den Arbeitsplatz wieder ohne Kostennachteile wechseln zu können. Als grobe Richtschnur für eine zulässige Dauer ist maßgeblich auf die Dauer der Fortbildungsmaßnahme sowie die Kosten abzustellen. Die Rechtsprechung ist hier durchaus uneinheitlich. Als grobe Richtwerte können folgende Größen herangezogen werden: Dauert die Weiterbildungsmaßnahme bis zu zwei Monaten, so dürfte ein Jahr als zulässige Bindungsfrist angemessen sein, bei drei bis vier Monaten Weiterbildung zwei Jahre, bei sechs Monaten bis ein Jahr Fortbildung sogar drei Jahre. Dies sind allerdings – wie erwähnt – lediglich Richtwerte, die im Einzelfall durch besondere Umstände, etwa eine besonders kostenintensive Weiterbildungsmaßnahme, in die eine oder andere Richtung variiert werden können. Als Voraussetzung für die Rückzahlungspflicht gilt regelmäßig, dass sie durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Frist ausgelöst wird oder auch durch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags, etwa mittels eines Aufhebungsvertrags. Ausnahmsweise besteht für den Arbeitnehmer auch dann keine Rückzahlungspflicht, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber allein aus betrieblichen Gründen innerhalb der Bindungsfrist ausgesprochen wird. Nichts zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer zu Recht wegen vom Arbeitgeber gesetzten Gründen quasi zu einer Kündigung gezwungen wird.Beispiele für Rückzahlungsklauseln wegen Aus-, Fort- oder Weiterbildung sind etwa Führerscheinerwerb der verschiedenen Klassen, Meisterkurse, Technikerausbildung, EDV-Schulungen sowie spezielle Weiterbildungsmaßnahmen mit dem Ziel, das Leistungsniveau anzuheben. In der Praxis sind auch sehr häufig Rückzahlungsvereinbarungen anzutreffen, die für Gratifikationen, insbesondere das Weihnachtsgeld oder das 13. Monatsgehalt gelten. Auch hier kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, bei grundloser vorzeitiger Beendigung innerhalb gewisser Fristen, diese Sonderzahlung ganz oder teilweise zurückzahlen zu müssen. Hierzu hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in langen Jahren eine Orientierung in Form einer zeitlichen Staffelung entwickelt. Danach sind Rückzahlungsklauseln stets unzulässig bei einer Gratifikation bis etwa 100 Euro. Bei einer Sonderzahlung darüber, aber weniger als ein Monatsgehalt, kann eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall getroffen werden, dass der Arbeitnehmer vor dem 31. März des Folgejahres ausscheidet. Beträgt die Sonderzahlung mindestens ein Monatsgehalt oder gar noch mehr, so ist eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres zulässig. Zu beachten ist aber auch hier ebenso wie bei den Weiterbildungskosten, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur bei einer vom Arbeitnehmer ohne Grund veranlassten eigenen Kündigung ausgelöst wird.Erschwertes AbwandernInnerhalb bestimmter angemessener Fristen besteht durchaus die Möglichkeit, ein vorzeitiges Abwandern des Arbeitnehmers nach einer kostenintensiven Fortbildungs- oder Ausbildungsmaßnahme oder nach Sonderzahlungen zu erschweren. Bei Beachtung der von den Gerichten festgelegten groben Orientierungsfristen scheint ein angemessener Interessenausgleich zwischen den Beteiligten des Arbeitsvertrags durchaus möglich zu sein. Sofern keine tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen bestehen, sollte vor einer einzelvertraglichen Formulierung entsprechender Rückzahlungsklauseln fachlicher Rat hinzugezogen werden. Denn die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist in der Tendenz für den Arbeitgeber nachteilig geworden: Früher war die Konsequenz einer zu langen Bindungsfrist, dass die Dauer auf das gerade noch zulässige Maß reduziert wurde, die Klausel also eingeschränkt wirksam blieb. Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist dies wohl nicht mehr höchstrichterliche Auffassung, sodass damit zu rechnen ist, dass eine zu lange Bindungsfrist zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel führt, der Arbeitnehmer somit jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist mit dem Zusatz-Know-how abwandern kann. ❙❚■ Klaus Krohn, freier JournalistRückzahlungsvereinbarungen

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Checkliste: Worauf bei betriebsbedingten Kündigungen zu achten ist

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