Stalking im Betrieb: Diese Pflichten haben Arbeitgeber

Wenn ein Mitarbeiter gegenüber einem anderen ein romantisches Interesse hegt, geht das den Arbeitgeber zunächst einmal nichts an. Die Grenzen zur Privatsache verschwimmen allerdings, wenn der Mitarbeiter eine Zurückweisung nicht akzeptieren will und beginnt, dem Kollegen am Arbeitsplatz nachzustellen oder diesen gar telefonisch zu belästigen. Arbeitgeber, die sich hier heraushalten, machen sich sogar haftbar. Aber woraus folgt diese Haftung, wie sollte der Arbeitgeber vorgehen und was braucht es für eine außerordentliche Kündigung eines Stalkers? Belästigungen nach dem AGG Wird ein Mitarbeiter durch einen anderen unsittlich gegen seinen Willen berührt, ist dies laut Gesetzgeber ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, welches bewirkt oder bezweckt, dass die Würde des Betroffenen verletzt wird. Damit liegt definitionsgemäß eine sogenannte "sexuelle Belästigung" vor. Ungewollte SMS oder Anrufe fallen unter den Begriff der sonstigen Belästigungen. Denn entgegen manchen Vorstellungen gilt es auch schon als Belästigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn ein Arbeitnehmer dem anderen auflauert, um mit ihm ins Gespräch zu kommen, oder ihn mittels eindeutiger Nachrichten zum Beispiel über den Chat kontaktiert. Geschieht dies gegen den Willen des Adressaten, stellt dies nämlich ein Verhalten dar, das neben der verletzten Würde auch ein einschüchterndes Umfeld schafft. Am Arbeitsplatz ein fataler Ausgangspunkt. Pflicht durch Vertrag und Gesetz Was sowohl sexuelle als auch sonstige Belästigungen am Arbeitsplatz immer mit sich bringen müssen: berufliche Konsequenzen für den stalkenden Mitarbeiter durch den Arbeitgeber. Das schreibt zum einen das Arbeitsverhältnis mit dem Betroffenen selbst vor. Ein Arbeitsvertrag bringt für den Arbeitgeber immer Fürsorge- und Schutzpflichten gegenüber dem individuellen Arbeitnehmer mit sich. Zum anderen wird das Gesetz dabei noch konkreter: Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot aus dem AGG - und das ist regelmäßig bei Stalking der Fall - so ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Dabei stellt der Gesetzgeber explizit auf Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder gar Kündigung ab. Der Arbeitgeber muss nicht nur vor physischen Beeinträchtigungen, sondern auch vor mentalen Belastungen schützen. Achtung: Schadenersatz möglich Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten dagegen nicht nach, macht er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig. Das gilt zum Beispiel, sofern der Arbeitnehmer tatsächlich infolge Stalkings psychische oder physische Schäden erleidet. Dann kann der Mitarbeiter gegen das Unternehmen klagen, da der Betrieb durch Unterlassen trotz Kenntnis seine arbeitsvertraglichen Schutzpflichten verletzt hat und sein Arbeitnehmer infolgedessen einen Schaden erlitten hat. Um den sogenannten "immateriellen Schaden" zu ersetzen, können betroffene Arbeitnehmer im Nachgang Schmerzensgeld fordern oder sogar verlangen, dass das Unternehmen ihre Therapiekosten ersetzt. Zudem schützt das AGG den Arbeitnehmer durch Paragraf 14 weitreichend. Ergreift das Unternehmen keine geeigneten Maßnahmen gegen den Stalker, darf der Betroffene auch dem Arbeitsplatz fernbleiben - und in dieser Zeit muss der Betrieb trotzdem dessen Vergütung weiterzahlen. Von der Haftung kann sich der Arbeitgeber gemäß Paragraf 15 Absatz 1 des AGG nur freimachen, wenn er "die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat". Für den Fall, dass der betroffene Arbeitnehmer im Nachgang Ansprüche geltend macht, muss das Unternehmen die von ihm ergriffenen Schutzmaßnahmen also beweisen können. Das A und O ist, alle eingeleiteten Schritte von Gesprächen bis hin zu einer eventuellen Kündigung ausdrücklich zu dokumentieren. Außerordentliche Kündigung Weitgehend einig ist sich die Rechtsprechung in der Vergangenheit gewesen, wenn es darum ging, ob eine außerordentliche Kündigung eines sexuell belästigenden Mitarbeiters wirksam ist. Ungewolltes Küssen auf einer Dienstreise oder die Berührung der Oberweite einer Auszubildenden rechtfertigten laut dem Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 1. April 2021, 8 Sa 798/20) und dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 6. Dezember 2013, 6 Sa 391/13) die außerordentliche Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung. Aber auch, wenn ein Arbeitnehmer einem anderen Mitarbeiter im Betrieb oder bei einer mit der Arbeit im Zusammenhang stehenden Tätigkeit beharrlich nachstellt, berechtigt dies den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung. Dabei kommt es auch nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer sich gegebenenfalls strafbar macht, indem er den entsprechenden Straftatbestand nach Paragraf 238 (Nachstellung) des Strafgesetzbuchs erfüllt. Im Rahmen der Kündigung genügt es, wenn der Arbeitgeber darauf abstellt, dass der Mitarbeiter mit seinem Verhalten den Betriebsfrieden stört. Begründen kann er die Kündigung damit, dass der Kündigungsadressat das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen verletzt habe. Damit gehe zugleich einher, dass er seine nebenvertragliche Rücksichtnahmepflicht auf die Interessen des Arbeitgebers missachtet habe. Aber nicht jede außerordentliche Kündigung hat vor Gericht Bestand. Entscheidend dafür, ob eine außerordentliche Kündigung verhältnismäßig ist, sind nämlich die Umstände des Einzelfalls. Stellt der Arbeitnehmer besonders intensiv und wiederholt nach, ist es höchstwahrscheinlich, dass die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgreich ist. Ist der stalkende Mitarbeiter jedoch schon lange Zeit dem Betrieb zugehörig und das ohne vorherige Beanstandung, muss der Arbeitgeber ihn zunächst abmahnen. Gutes Arbeitsumfeld wichtig Damit der Vorgesetzte im rechtlichen Sinne schnell und effektiv agieren kann, sollten Betriebe daher stets darauf achten, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Betroffene bei Vorfällen trauen, an ihren Arbeitgeber heranzutreten. Oftmals fühlen sich Opfer gehemmt, Belästigungen von Kollegen zu melden. Vor allem dann, wenn ein Machtgefälle, wie zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer oder Ausbilder und Auszubildendem, besteht. Um dem entgegenzuwirken, lohnt es sich als Unternehmen, selbst wachsam im Hinblick auf das Betriebsklima zu sein. Bei Auffälligkeiten sollte der Arbeitgeber dabei zwingend im Vier-Augen-Gespräch nachfragen. Zudem empfiehlt sich, eine eigens für diese Thematik zuständige Stelle im Betrieb zu benennen (meist Personalabteilung) und öffentlich darauf hinzuweisen, dass Vorfälle dort zu melden sind. Dies erleichtert den Betroffenen, ihr Beschwerderecht aus Paragraf 13 AGG in Anspruch zu nehmen. Selbstverständlich sollte das zuständige Personal dahingehend geschult sein, die Angelegenheit möglichst diskret zu behandeln und es sollte gleichzeitig das notwendige Einfühlungsvermögen mitbringen. Ist eine solche Antidiskriminierungsstelle im Betrieb vorhanden, erleichtert dies bereits den Beweis für eine spätere Haftungsbefreiung des Arbeitgebers. Stalking: Wichtige Paragrafen im AGG § 12, Absatz 4, Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers: "Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen." § 13, Beschwerderecht: "(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen. (2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt." § 14, Leistungsverweigerungsrecht: "Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt." § 15, Absatz 1, Entschädigung und Schadensersatz: "Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat." Über Betriebsgrenzen hinweg Ein Fall aus der Praxis zeigt, dass Arbeitgeber auch betriebsübergreifend bei Stalking tätig werden müssen: Eine Arbeitnehmerin trat an ihren Vorgesetzten heran und teilte mit, von einem anderen Mitarbeiter aus dem Subunternehmen belästigt zu werden. Dabei berichtete sie, dass jener ihr im geteilten Betriebsgebäude auflauern und ihr anzügliche Nachrichten über den Chat schreiben würde. Ein "Nein" ihrerseits akzeptierte der Kollege nicht. Auch wenn das Unternehmen in diesem Fall nicht der direkte Vertragspartner des stalkenden Mitarbeiters ist, schreibt ihm das Gesetz vor, einzuschreiten. So sieht Paragraf 8 des Arbeitsschutzgesetzes vor, dass Arbeitgeber hinsichtlich der Sicherheitsbestimmungen zusammenarbeiten müssen, wenn sich zwei Betriebe einen Arbeitsplatz teilen. Der Arbeitgeber war daher hier verpflichtet, die Angelegenheit unter Vorlage der Beweise und mit Zustimmung der Betroffenen dem anderen Arbeitgeber zu melden und ihn aufzufordern, dienstliche Weisungen zu erteilen. Paragraf 12 Absatz 4 AGG erweitert die Schutzpflichten des Arbeitgebers auch auf jene Situationen, in denen Dritte (also zum Beispiel Kunden oder Bekannte) dem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nachstellen. Als angemessene Schutzmaßnahme kommt hier je nach Intensität des Einzelfalls in Betracht, den Kunden zu ermahnen, ein Hausverbot zu erteilen oder den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Online To-do für Unternehmen Wer als Unternehmen nicht auf einen Stalking-Vorfall am Arbeitsplatz reagiert, kann sich unter Umständen haftbar machen. Wie sollten Arbeitgeber sich konkret verhalten und welche wichtigsten Schritte sollten sie beachten? Abonnenten finden einen Leitfaden mit den wichtigsten Handlungsempfehlungen auf unserer Profiplattform VR plus. www.verkehrsrundschau.de/gegen-stalking

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Checkliste: Worauf bei betriebsbedingten Kündigungen zu achten ist

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