Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis„Wir danken für die Tätigkeit in unserem Hause“Ein Arbeitszeugnis ist meist freundlich formuliert, oft aber anders gemeint. Was Firmenchefs aus den Papieren herauslesen können und worauf sie achten müssen, wenn sie selbst Zeugnisse erstellen.Michael M. hat sich sehr bemüht, seinen Job als Berufskraftfahrer gut zu machen. Trotzdem unterliefen ihm immer wieder Fehler. In seinem Zeugnis hörte sich das so an: „Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch.“ Was zunächst prima klingt, bedeutet im Ergebnis, dass er nicht sehr „erfolgreich“ gearbeitet hat.Arbeitszeugnisse zu erstellen oder richtig zu deuten ist also eine Kunst. Denn ein Zeugnis muss wohlwollend und wahr sein – so verlangt es die Rechtsprechung – obwohl sich beide Anforderungen mitunter auszuschließen scheinen. „Genau hier liegt in der Personalpraxis die Schwierigkeit: Der Arbeitgeber möchte über den Arbeitnehmer nichts Schlechtes sagen, muss aber bei der Wahrheit bleiben“, bestätigt Manfred Schmid, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Münchner Kanzlei MLawGroup. Vor diesem Hintergrund hat sich ein eigener, oft schwer zu entschlüsselnder Zeugniscode entwickelt.Entlanghangeln können sich Personalverantwortliche zunächst an einem immer wiederkehrenden Grundgerüst. So dürfen in einem qualifizierten Zeugnis Elemente wie die Einleitung, die Beschreibung der Aufgaben sowie die Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht fehlen (siehe Kasten auf Seite 47). Gerade bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hat sich mithilfe differenzierter Formulierungen eine Art Notensystem herausgebildet. So bedeutet etwa „er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ ein „sehr gut“, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bedeutet Note zwei. Was nichts im Zeugnis zu suchen hat, sind Angaben über das Gehalt, Abmahnungen, Gewerkschaftstätigkeit oder eine Schwerbehinderung.Daneben sollten Arbeitgeber bei der Erstellung eines Zeugnisses auch auf die Form achten. Es umfasst etwa ein bis zwei Seiten und sollte auf Geschäftspapier sauber und ordentlich maschinell geschrieben und nicht geknickt sein. „Es darf keine Ausrufe-, Frage- oder Anführungszeichen enthalten“, weiß Monika Herbutt, Arbeitsrechtsreferentin bei der IHK München. „Einzelne Wörter dürfen auch nicht kursiv oder fett hervorgehoben sein.“ Denn gemäß dem Grundsatz der Zeugnisklarheit (§109 Abs. 2 der Gewerbeordnung) muss ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine versteckten Informationen über den Mitarbeiter enthalten. An das Ende gehören Ort, Datum und die Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Vertreters. Dabei sollten Chefs darauf achten, das Datum des Zeugnisses auf das Ende des Arbeitsverhältnisses zu legen. Liegt das Datum danach, könnte der potenzielle neue Arbeitgeber nämlich daraus den Schluss ziehen, dass es mit der Erstellung des Zeugnisses Probleme gab.Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat jeder Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis endet. Der Anspruch verjährt nach drei Jahren. Den Wunsch nach einer Beurteilung muss er aber dem Arbeitgeber mitteilen. Der Anspruch wird dann am letzten Tag der Beschäftigung fällig. Der Arbeitgeber darf sich aber mit der Erstellung ein bis zwei Wochen Zeit lassen. Statt des qualifizierten kann der Mitarbeiter auch ein einfaches Zeugnis verlangen. In ihm werden nur Art und Dauer der Beschäftigung bescheinigt. Es besitzt also nur wenig Aussagekraft. Auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses hat der Mitarbeiter Anspruch auf Beurteilung. „So kann er ein qualifiziertes Zwischenzeugnis immer verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat“, sagt Fachanwalt Schmid. Das sei etwa der Fall, wenn er sich um eine neue Stelle bewerben will, er Wehr- oder Zivildienst leistet oder der Vorgesetzte wechselt.„Wir sind froh, dass er weg ist“Im Prinzip gelten für das Zwischenzeugnis die gleichen Grundsätze wie für das Endzeugnis. Arbeitgeber sollten also bereits beim Zwischenzeugnis größtmögliche Sorgfalt auf den Inhalt aufwenden. Denn die darin abgegebene Beurteilung entfaltet eine Bindungswirkung für das Endzeugnis. Liegt das Zwischenzeugnis nicht länger als ein bis zwei Jahre zurück, gilt das als wichtiges Indiz dafür, dass die Beurteilung zutreffend ist (Landesarbeitsgericht München, 13. Januar 1988, Az.: 7 Sa 832/87). Sind die zu beurteilenden Zeiträume identisch, ist der Arbeitgeber sogar an die Beurteilung gebunden (Bundesarbeitsgericht (BAG), 16. Oktober 2007, Az.: 9 AZR 248/07). Es sei denn, es werden nachträglich Tatsachen bekannt, die eine andere Bewertung rechtfertigen – das muss allerdings der Arbeitgeber beweisen.Bei einzelnen Formulierungen sollten Arbeitgeber auf Feinheiten achten. Werden bestimmte Aussagen weggelassen, deutet das auf Beanstandungen hin. „Sein Verhalten gegenüber Arbeitskollegen und Kunden war stets vorbildlich“ spart die Vorgesetzten aus. „Das bedeutet nichts anderes, als dass der Mitarbeiter gegenüber dem Chef nicht immer den richtigen Ton angeschlagen hat“, sagt IHK-Arbeitsrechtsexpertin Herbutt. Würden Selbstverständlichkeiten genannt wie etwa „er war stets pünktlich“ hieße das, es gab sonst wenig Positives zu berichten. Passive Formulierungen wie „er wurde eingesetzt“ oder „sie bearbeitete“ deuten laut Herbutt oft auf Unselbstständigkeit hin.Die Beispiele zeigen, wie schwierig und zeitaufwändig es für Arbeitgeber ist, Arbeitszeugnisse zu erstellen. Daher gehen in der Praxis viele Chefs dazu über, den Arbeitnehmer das Zeugnis selbst schreiben zu lassen. Doch Vorsicht, wenn sich der scheidende Mitarbeiter dabei unglaubwürdig über den grünen Klee lobt. Denn laut Fachanwalt Schmid kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn das Zeugnis zu positiv ausfällt und dem neuen Arbeitgeber ein Schaden entsteht, weil der neue, angebliche Topmitarbeiter gar nicht so viel leistet. Mit Schadensersatzansprüchen kann sich ein Arbeitgeber auch konfrontiert sehen, wenn er dem Mitarbeiter ein Zeugnis stark verspätet, gar nicht oder falsch ausstellt und er deshalb bei der Jobsuche leer ausgeht. Allerdings muss er den Schaden dann auch beweisen.„Landet ein Zeugnisstreit vor Gericht, geht es meist um Form oder Inhalt“, weiß Anwalt Schmid. Hat der Arbeitgeber hier Fehler gemacht, hat der Mitarbeiter einen Zeugnisberichtigungsanspruch. Wie lange er diesen geltend machen kann, ist gesetzlich nicht geregelt. Nach einer Entscheidung des BAG kann er ihn aber verwirken, wenn er zehn Monate untätig bleibt (17. Februar 1988, Az.: 5 AZR 638/86). Verlangt der Arbeitnehmer eine Berichtigung, darf der Arbeitgeber die Gelegenheit aber nicht dazu nutzen, das Zeugnis im Nachhinein noch zum Nachteil des Arbeitnehmers zu verändern – er darf nur die bemängelten Punkte verbessern (BAG, 21. Juni 2005, Az.: 9 AZR 352/04). Grundsätzlich gilt: „Der Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis. Möchte er ein überdurchschnittliches, trägt er die Darlegungs- und Beweislast, für ein unterdurchschnittliches indes der Arbeitgeber“, so Arbeitsrechtsexperte Schmid (BAG, 14. Oktober 2003, Az.: 9 AZR 12/03). Seine Erfahrungen zeigen, dass sich ein solcher Streit für den Arbeitgeber aus wirtschaftlicher Sicht kaum lohnt. Er rät, sich auf Formulierungen zu einigen, die für beide Seiten akzeptabel sind.Deutlicher Hinweis darauf, dass ein Zeugnis vor Gericht erstritten wurde, liefert übrigens das Fehlen der Schlussformel. Diese steht üblicherweise am Ende des Zeugnisses. Der Arbeitgeber drückt mit ihr seinen Dank für die Arbeit und sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters aus und wünscht ihm für die weitere berufliche Zukunft alles Gute. Gab es um das Zeugnis Streit, kann er sie einfach weglassen. Denn auf die guten Wünsche haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch (BAG, 20. Februar 2001, Az.: 9 AZR 44/00). Und die Formulierung „Wir danken für die Tätigkeit in unserem Hause“ heißt nichts anderes als „wir sind froh, dass er weg ist.“ ❙❚■ Ina Reinsch, freie JournalistinArbeitszeugnis§ 109 Gewerbeordnung(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. irChecklisteÜberschrift: „Zeugnis“, „Zwischenzeugnis“, „Ausbildungszeugnis“Einleitung: Personalien, Dauer des ArbeitsverhältnissesAufgabenbeschreibung: Aufgaben und Kompetenzen im Unternehmen, beginnend mit der verantwortungs-vollsten Aufgabe Leistungsbeurteilung:- Arbeitsbereitschaft (Motivation)- Arbeitsbefähigung (Auffassungsgabe, Belastbarkeit, Fachwissen, Weiter-bildungsaktivitäten)- Arbeitsweise (Arbeitstempo, Arbeitsökonomie)- Arbeitserfolg (Arbeitsgüte)Verhaltensbeurteilung: Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen, gegebenenfalls zu Kunden und weiteren Personen (etwa Vorbildlichkeit, Teamfähigkeit, Auftreten, Loyalität)Schlussformel (optional)Qualifiziertes Zeugnis: Diese Bausteine gehören hinein

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