München. Ist ein Mitarbeiter im Laufe eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank gewesen, muss der Arbeitgeber ihn schriftlich einladen, um über eine Wiedereingliederung zu sprechen. Der Chef soll dabei zunächst klären, ob der Arbeitnehmer bereit ist mitzumachen. Denn die betriebliche Eingliederung ist freiwillig. Danach prüft er gemeinsam mit dem Betroffenen und dem eventuell vorhandenen Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung sowie der Fachkraft für Arbeitssicherheit, was die Ursachen der krankheitsbedingten Fehlzeiten sind und wie dem Betroffenen geholfen werden kann. So kann etwa eine Veränderung der Tätigkeit oder die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz angezeigt sein. In Betracht kommen auch Zuschüsse für Arbeitshilfen, eine Kur oder berufliche Qualifizierungsmaßnahmen.
Die Pflicht zur betrieblichen Eingliederung, wie es korrekt heißt, gilt seit 2004. Sie ist in § 84, Absatz 2 des neunten Sozialgesetzbuches verankert. Dabei kann es erforderlich sein, den Betriebs- oder Werksarzt hinzuzuziehen, die Agentur für Arbeit oder die Renten- oder Unfallversicherung sowie bei schwerbehinderten Mitarbeitern das Integrationsamt. In größeren Unternehmen ist das Verfahren meistens durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. In kleineren Firmen erfolgt die Gestaltung häufig im Einzelfall. Informationen und Unterstützung erhalten Arbeitgeber bei der Deutschen Rentenversicherung und den Integrationsämtern.
Kündigen kann man langzeiterkrankten Mitarbeitern erst nach einem Eingliederungsversuch. Wird diese Reihenfolge nicht beachtet, kann die krankheitsbedingte Kündigung scheitern. ( ir)
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