Recht verständlich

Recht verständlichEndlich ist der neue Mitarbeiter gefunden. Wie üblich wurde eine Probezeit vereinbart. Wie lang diese sein darf und was für die Kündigung während der "Testphase" gilt.Arbeit auf ProbeWen geht es an? Arbeitgeber und ArbeitnehmerDie Vereinbarung einer Probezeit ist sinnvoll: Der Chef kann sich ein Bild machen, ob sich der neue Mitarbeiter für den Arbeitsplatz eignet. Und der "Neue" hat die Chance, aus dem Job "geräuschlos" wieder auszusteigen. Diese Testphase kann auf zwei Arten gestaltet werden: Als unbefristetes Arbeitsverhältnis, dem eine Probezeit vorgeschaltet wird. Oder als befristetes Probearbeitsverhältnis. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit ist in der Praxis die übliche Variante. Es besteht bereits ein "normales" unbefristetes Arbeitsverhältnis, das in der Probezeit – abweichend von den üblichen gesetzlichen Regeln – leichter wieder aufgelöst werden kann. Verkürzt ausgedrückt: Kündigen weder der Chef noch "der Neue" das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, läuft es ab diesem Zeitpunkt unbeendigt weiter. Zwei Fragen stellten sich in der Vergangenheit den Arbeitsgerichten: Für welchen Zeitraum darf die Probezeit vereinbart werden und wie kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet werden? Die Probezeitdauer ist praxisrelevant: Denn wegen der Vielschichtigkeit der Tätigkeit kann es angezeigt sein, eine lange Probezeit zu vereinbaren, um sich ein genaueres Bild über die Eignung des Mitarbeiters zu machen. Höchstgrenze von sechs MonatenGrundsätzlich gilt: Die Probezeitdauer kann frei vereinbart werden. Häufig wird die Dauer von der Art der Arbeit abgeleitet – bei komplizierten eine längere, bei einfachen Tätigkeiten eine kürzere Probezeit. Dem hat das Bundesarbeitsgericht nun eine Absage erteilt: Es gibt eine Höchstgrenze von maximal sechs Monaten für die gesetzliche Probezeit. Diese kann aber auch bei relativ einfachen Tätigkeiten voll ausgereizt werden. So hat das Bundesarbeitsgericht eine sechsmonatige Probezeit für den Mitarbeiter einer Transportfirma als nicht zu hoch erachtet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008, Aktenzeichen: 6 AZR 519707). Diese Rechtsprechung hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass er die Schwierigkeit der zu erprobenden Tätigkeit nicht mehr bei der Länge der Probezeit berücksichtigen muss. Zu beachten ist aber: Wurde eine Probezeit von zum Beispiel drei Monaten vereinbart, so ist eine einseitige Verlängerung seitens des Arbeitgebers nicht möglich. Will der Chef oder der Mitarbeiter während der Probezeit aus dem Arbeitsvertrag aussteigen, so ist jederzeit eine Kündigung mit einer Zwei-Wochen-Kündigungsfrist möglich (Paragraf 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch); ein bestimmter Kündigungstermin, wie sonst üblich – vier Wochen zur Mitte oder zum Ende des Kalendermonats – ist nicht einzuhalten. Außerdem braucht keine Begründung für die Kündigung erfolgen, da das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten gilt.Eine weitere Möglichkeit der Testphase ist das befristete Probearbeitsverhältnis. Es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, der zur Probe abgeschlossen wird. Mit Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis, falls nicht zuvor die Fortsetzung vereinbart wird. Diese Form der Probezeit unterliegt dem Teilzeitarbeits- und Befristungsgesetz. Die Befristung muss also insbesondere schriftlich vereinbart sein; die ordentliche Kündigung ist während der Probezeit ausgeschlossen, sofern sie nicht gesondert vereinbart wird. Im Übrigen bedarf ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich eines sachlichen Grundes im Sinne des Gesetzes. Diese Variante der Probzeit ist in Einzelfragen viel schwieriger zu beurteilen, sodass unbedingt rechtlicher Rat zu empfehlen ist. ❙❚■ Klaus Krohn, freier Journalist

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