Hören, sehen, auswerten?

Hören, sehen, auswerten?Das Thema Mitarbeiterüber-wachung sorgt immer wieder für Schlagzeilen. Viele Firmenchefs fragen sich: Was ist erlaubt und wann werden rechtliche Grenzen überschritten? Hier finden Sie die Antworten.Die technischen Möglichkeiten zur Überwachung und Kontrolle von Mitarbeitern sind vielfältig. In Unternehmen kommen Kameras, Datenerfassung und -auswertung, sogar Detekteien zum Einsatz. Zudem werden in Kraftfahrzeugen (KFZ) Telematiksysteme mit Ortungsfunktion und digitale Tachografen eingesetzt. Das Interesse des Chefs liegt auf der Hand. Er möchte wissen, was im Betrieb vorgeht. Erfüllen Mitarbeiter ihre Pflichten? Stimmt die Leistung? Lassen sich Straftaten aufdecken und verhindern?Den Kontrollen sind Grenzen gesetztIm sensiblen Bereich der Mitarbeiterüberwachung sind vom Chef zahlreiche Regeln zu beachten. Diese Regeln folgen aus den Rechten des Arbeitnehmers, den geltenden Datenschutzbestimmungen sowie den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Während die Datenschutzbestimmungen und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gesetzlich genau geregelt sind, ist es mit den individuellen Rechten des Arbeitnehmers (noch) anders. Diese werden durch die Arbeitsgerichte definiert. Im Kern gilt, dass einerseits den berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung zu tragen ist, andererseits aber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ausreichend geschützt wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Chef Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchführen will. Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Kontrollen und beeinträchtigen die Kontrollen die Rechte des Mitarbeiters nicht oder nur gering, so handelt der Chef aus Sicht der Rechtsprechung im Regelfall rechtmäßig.In der Praxis steht immer wieder die Kameraüberwachung auf dem rechtlichen Prüfstand. Das Bundesarbeitsgericht sagt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat grundsätzlich befugt sind, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Beschluss vom 26. August 2008, Az.: 1 ABR 16/07). Somit gilt: Solange der Chef einen legitimen Zweck verfolgt und seine Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Überwachungsdruck setzen will, ist ein sichtbarer Einsatz von Videokameras möglich. Zudem muss die Überwachung im Einzelfall verhältnismäßig sein. Ein legitimer Zweck liegt vor, wenn der Arbeitgeber beispielsweise das Warenlager schützen will. Werden öffentlich zugängliche Räume überwacht, muss gemäß Datenschutzgesetz ein sichtbarer Hinweis auf die Überwachung erfolgen.Mit dem verdeckten Einsatz von Kameras greift der Chef erheblich in die Persönlichkeitsrechte seiner Mitarbeiter ein. Deshalb darf der Chef als letztes Mittel Videokameras nur dann heimlich einsetzen, wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters besteht. Aber: In öffentlich zugänglichen Räumen ist eine verdeckte Videoüberwachung schon nach dem Datenschutzgesetz stets verboten.Digitacho und OrtungssystemeDie für die Videoüberwachung von den Gerichten angelegten Maßstäbe gelten auch für den Einsatz anderer Kontrollmöglichkeiten. Hierzu zählen der seit Mai 2006 bei neu zugelassenen Nutzfahrzeugen über 3,5 Tonnen Gesamtgewicht im Straßengütertransport vorgeschriebene digitale Tachograf und Ortungssysteme in KFZ. Die durch einen digitalen Tachografen erfassten Daten zu Lenk- und Ruhezeiten, gefahrener Geschwindigkeit etc. dürfen nur zur gesetzlich vorgeschriebenen Überwachung der Einhaltung von Lenk- und Ruhezeiten etc. eingesetzt werden. Eine Kontrolle der Leistung des Mitarbeiters mittels dieser Daten verbietet sich. Eine weiter gehende Verwendung der erfassten Daten ist nur mit Einwilligung des Mitarbeiters oder aber auf Basis einer Betriebsvereinbarung zwischen Chef und Betriebsrat möglich. Eine Ausnahme bildet zudem der bereits erwähnte konkrete Verdacht eines strafbaren Verhaltens des Arbeitnehmers.Ortungssyteme liefern mit dem Aufenthaltsort des KFZ auch entsprechende personenbezogene Daten des Fahrers. Der Chef kann ganz genau nachvollziehen, wann sich ein Fahrer wo befunden hat. Das Erfassen von Daten nur zur Leistungsüberwachung des Mitarbeiters ist dabei grundsätzlich unzulässig. Dient die Ortung des Fahrzeugs der Warenverfolgung (so genanntes „Tracking“), so ist diese grundsätzlich zulässig. Der Unternehmer muss aber beachten, dass er eine Auswertung der durch das Ortungssystem gelieferten Daten in Bezug auf die Leistung des Fahrers technisch unterbindet. Dies betrifft im Rahmen der Fahrzeugortung insbesondere die Aufzeichnung der Geschwindigkeit oder Lenkzeitunterbrechungen. Ist ein KFZ einem Mitarbeiter auch zur privaten Nutzung überlassen worden, ist eine Ortung während der privaten Nutzung immer zu unterlassen. Auch beim Einsatz von Ortungssystemen gewähren die Gerichte dem Chef einen erweiterten Spielraum bei konkretem Verdacht eines strafbaren Verhaltens des Mitarbeiters.Will der Chef im Betrieb Internet, E-Mails und Telefon überwachen, sind ebenfalls Besonderheiten zu beachten. Die Kommunikationsdaten (Zeitpunkt und Dauer) dürfen zur Missbrauchskontrolle grundsätzlich erfasst werden. Nicht aber ohne Weiteres der Kommunikationsinhalt. Abhören und Aufzeichnen von Telefonaten ohne Einwilligung des Mitarbeiters ist strafbar. Bei E-Mails und Internet ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer diese dienstlich oder privat nutzt. Dienstliche Mails und dienstlich besuchte Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden. Private E-Mails und Internetbesuche dürfen vom Chef nicht inhaltlich kontrolliert werden, solange kein Straftatverdacht oder ein Notfall vorliegt. Ist die private Nutzung von E-Mails und Internet im Betrieb allerdings verboten, kann der Chef davon ausgehen, dass das Verbot eingehalten wird und inhaltliche Kontrollen durchführen. Ob Datenschutzbestimmungen im Betrieb eingehalten werden, überwacht der firmeneigene Datenschutzbeauftragte. Dieser ist zu bestellen, wenn das Unternehmen personenbezogene Daten geschäftsmäßig – das heißt zur Übermittlung an Dritte – erhebt, verarbeitet oder nutzt. Ein Datenschutzbeauftragter ist auch dann zu bestellen, wenn im Betrieb mindestens zehn Mitarbeiter automatisiert oder aber mindestens 20 Mitarbeiter nichtautomatisiert personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nutzen.Werden im Betrieb personenbezogene Daten technisch erhoben, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht – es sei denn, die Datenerfassung ist gesetzlich vorgeschrieben, wie dies beim digitalen Tachografen beziehungsweise Fahrtenschreiber der Fall ist. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats läuft ansonsten nichts. Er kann den nicht genehmigten Einsatz von Überwachungseinrichtungen gerichtlich untersagen lassen. Zudem überwacht der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz, ob der Datenschutz im Betrieb befolgt wird. Hierzu hat der Betriebsrat umfassende Informationsrechte gegenüber dem Chef. Schließlich bestimmt der Betriebsrat auch bei der Bestellung des Datenschutzbeauftragten mit. Jedoch sagt das Bundesarbeitsgericht, dass kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, wenn die Anbringung und/oder Verwendung von Fahrtenschreibern gesetzlich vorgeschrieben ist (Beschluss vom 10. Juli 1979, Az.: 1 ABR 50/78). Neue Regelungen in ArbeitAm 10. Dezember 2008 hat das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf zur „Regelung des Datenschutzaudits und zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften“ beschlossen. Nach diesem Entwurf soll es zukünftig verboten sein, persönliche Daten ohne Zustimmung des Betroffenen an Dritte weiterzugeben. Zudem sind Bußgelder bis zu 300.000 Euro bei Verstößen vorgesehen. Vorgesehen ist auch ein Gütesiegel für Unternehmen bei freiwilliger Datenschutzprüfung durch die Behörden. Da noch umfangreiche Änderungen des Gesetzentwurfs diskutiert werden, ist mehr als fraglich, ob das Gesetz in dieser Legislaturperiode in Kraft treten wird. Seit einigen Jahren fordern Experten ein eigenständiges „Arbeitnehmerdatenschutzgesetz“. Entwürfe liegen vor. Hiernach soll die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten nur zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zulässig sein. Die Datenerhebung soll nur beim Arbeitnehmer selber erfolgen, welcher über Art und Weise sowie Zeit und Zweck der Datenerhebung und -auswertung zu informieren ist. Zudem sind strenge Regelungen zur Nutzung von E-Mail und Internetdiensten am Arbeitsplatz vorgesehen. Auf dieses Gesetz wird die Arbeitswelt ebenfalls noch warten müssen.Fazit: Ist auch vieles im Rahmen der Mitarbeiterüberwachung möglich und einiges erlaubt, die jeweiligen Maßnahmen wollen gut überlegt sein. Dem Gewinn an Information steht in der Regel ein Vertrauensverlust aufseiten der Mitarbeiter gegen-über. Auch ist eine Störung des Betriebsfriedens und gegebenenfalls eine negative Außendarstellung des Unternehmens einzukalkulieren. ❙❚■ Peter Sausen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kölner Kanzlei Dahl - Rechtsanwälte. Er berät und vertritt Unternehmen in arbeitsrechtlichen Fragen.Bei der Überwachung öffentlich zugänglicher Räume muss ein Hinweis auf die Überwachung erfolgenBetriebsvereinbarungZulässige Kontrollmaßnahmen durch den Chef und die verbotene Privatnutzung von E-Mail und Internet durch die Mitarbeiter sollten in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Aber Vorsicht: Ist die private Nutzung von Internet und E-Mail im Betrieb erlaubt, verbietet das Datenschutzrecht jede inhaltliche Überwachung.Private E-Mail- und InternetnutzungMöchte der Chef keine private Nutzung von Internet und E-Mail im Betrieb, so ist ein solches Verbot entweder bereits im Arbeitsvertrag zu nennen oder aber den Mitarbeitern deutlich bekannt zu geben. Hierzu reicht bereits ein Aushang im Betrieb oder ein Rundschreiben. pspraxistippErlaubt ist:Warenverfolgung durch Ortungssysteme in KFZ (so genanntes „Tracking“)Erfassung der Arbeitszeit durch technische Vorrichtungen (auch digitaler Tachograf)Erkennbare Videoüberwachung zur Sicherung von Räumlichkeiten (Warenlager etc.)Verdeckte Videoüberwachung zur Aufklärung bei konkretem Verdacht einer StraftatÜberprüfung von dienstlichen E-Mails und dienstlicher Internet-NutzungEinsatz einer Detektei bei konkretem Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Verboten ist:Videoüberwachung des Fahrers in FahrzeugenVideoüberwachung in Umkleideräumen und ToilettenHeimliche Kameraüberwachung öffentlich zugänglicher RäumeLeistungskontrolle durch technische Vorrichtungen (auch digitaler Tachograf oder Ortungssysteme)Überprüfen privater E-Mails, wenn private E-Mail-Nutzung im Betrieb erlaubt istÜberprüfung der privaten Internet-Nutzung, wenn diese im Betrieb erlaubt istHeimliches Abhören von TelefonatenAbhören von MitarbeitergesprächenHeimlicher Einsatz von Überwachungssoftware bei PC-Tätigkeiten der MitarbeiterBeachten Sie: Rechtlich nicht zulässig erworbene Erkenntnisse darf der Chef vor Gericht nicht gegen seinen Mitarbeiter verwenden! Es drohen Schadenersatzforderungen des Mitarbeiters. ps

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