Gezielt an die Spitze

Erfolgreiche Weiterbildung bringt nicht nur den Mitarbeiter nach vorne, sondern auch sein UnternehmenGezielt an die SpitzeNoch vor Jahren als not- wendiges Übel gesehen, gilt die Weiterbildung von Mitarbeitern heute für viele als Garant für den Unternehmenserfolg. Der Bedarf in der Logistik ist groß, das Schulungsangebot reichlich. Die Herausforderungen im logistischen Alltag sind enorm: neue Dienstleistungen, Technologien, organisatorische Abläufe und neue gesetzliche Bestimmungen – sei es im Bereich Gefahrgut, Luftfracht oder auch feste Fortbildungsmodule für Berufskraftfahrer, kurz: Wer will, dass seine Mitarbeiter beruflich am Ball bleiben, braucht nicht nur Zeit, sondern auch viel Geld. Oft fehlt schlichtweg das GeldBesonders kleinen Firmen mangelt es oft an beidem. "Freiwillige Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fallen daher in kleineren Betrieben meist flach", weiß Reinhold Völker, Inhaber der Unternehmensberatung Völker Logistik in Breitenbach a. H. (s. Kasten auf Seite 36). In erster Linie gehe es den Firmenchefs darum, die gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen einzuhalten. Meist informieren sie sich dazu extern über vorgeschriebene Schulungen und setzen diese dann im Unternehmen selbst um."In der strategischen Planung und Umsetzung der Fortbildung ihrer Mitarbeiter haben große und mittlere Unternehmen also klare Vorteile. Meist werden die Seminare von den betreffenenden Abteilungen intern organisiert oder auch im Rahmen des Qualitätsmanagements. In kleineren Firmen fehlt dafür schlichtweg das Geld. Außerdem können viele nicht die Mitarbeiter dafür freistellen. Aus den bestehenden Weiterbildungsangeboten wählen Kleinbetriebe daher besonders vorsichtig aus: "Neben der Qualität ist es für uns als kleineres Unternehmen ausschlaggebend, dass die Fortbildungsmaßnahme wenig Zeit in Anspruch nimmt und am besten vor Ort stattfindet", erzählt der Geschäftsführer eines bayerischen Transportunternehmens. "Deshalb bemühen wir uns auch nicht um staatliche Fördermittel. Wir wollen in unserer Entscheidung flexibel sein können."Dabei gewährt der Staat Unternehmen etliche, sehr interessante Fördermittel. Um nur ein paar Beispiele zu nennen: Über die Arbeitsagenturen kann ein Firmenchef so genannte Bildungsschecks und -gutscheine für seine Mitarbeiter anfordern. Die Arbeitsagenturen unterstützen aber auch Fördermaßnahmen, um Fachkräfte zu rekrutieren. Beispiele sind Projekt "WeGebAU" zur Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter, älterer Arbeitnehmer. Einen ähnlichen Ansatz verfolgt das Projekt "Perspektive 50+ Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen", das die Einstellung qualifizierter, älterer Arbeitskräfte fördern soll (siehe auch www.perspektive50plus.de). Staatliche Fördermittel nutzenTrotzdem nehmen nur wenige Unternehmen diese Fördermöglichkeiten in Anspruch. Ursache dafür sind häufig geringe Kenntnisse über die einzelnen Maßnahmen, zuweilen auch der höhere Verwaltungsaufwand oder die bereits erwähnte geringe Entscheidungsfreiheit. Unternehmensberater Reinhold Völker legt seinen Kunden dennoch nahe, nicht auf die staatlichen Beihilfen zu verzichten: "Gerade bei Neueinstellungen können das hohe Zuschüsse sein", so Völker. "Stellen Sie einen zuvor arbeitslosen Mitarbeiter ein, übernehmen je nach Dauer die zuständige Arbeitsagentur beziehungsweise der Kreis die Fortbildung." Er empfehle deshalb "jedem Unternehmer, sich bei den zuständigen IHK, Verbänden und einzelnen Bildungsträgern über staatliche Förderung zu informieren". Oft übernehmen diese Institutionen die Organisation der Fördermittel sogar", weiß der Berater.Den Bedarf richtig erkennenWie viel Geld Unternehmen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausgeben, hängt von der Unternehmensgröße ab. Zwischen fünf bis acht Prozent der Personalkosten sollten es aber schon sei, empfiehlt Reinhold Völker. Auch die Auswahl der Schulungsmaßnahmen sollte sehr überlegt getroffen werden. Denn das Angebot ist riesig, die Zahl der Anbieter auch. Konkrete Hilfe bieten hier zum Beispiel die IHK. Sie geben gezielt Auskünfte und informieren ihre Mitglieder regelmäßig über Neuerungen. Wichtige Ansprechpartner sind auch die Berufsgenossenschaften und Verbände, beispielsweise der Deutsche Speditions- und Logistikverband (DSLV). Er selbst bietet nur vereinzelt Seminare an, die Ausbildung übernehmen die einzelnen Landesverbände. Weitere Anbieter in der Logistikbranche sind zum Beispiel die Deutsche Logistik Akademie (DLA) und das Maritime Competenzzentrum ma-co in Hamburg (ehemals Fortbildungszentrum Hafen Hamburg), ein überregionaler Bildungsträger für Schifffahrt, Hafen- und Lagerlogistik (s. Tabelle unten). Die beste Schulungsmaßnahme hilft aber nichts, wenn Mitarbeiter die Inhalte nicht sinnvoll im Unternehmen umsetzen. Grundvoraussetzung dafür ist, zunächst den Bedarf bei den einzelnen Mitarbeitern zu erkennen. Mittelständler sind hier klar im Vorteil. Das glaubt zumindest Daniel Wiesler, Mitglied der Geschäftsleitung der Spedition Karldischinger GmbH in Kirchhofen (s. Kasten auf Seite 35). "Dank unserer mittelständischen Struktur", so Wiesler, "haben wir haben kurze Entscheidungswege, können schnell und unkompliziert entscheiden und sind nah an unseren Mitarbeitern dran und erkennen so ihren Bedarf schneller." Idealerweise erkenne aber der Mitarbeiter selbst seinen Weiterbildungsbedarf", sagt Wiesler, "und entwickelt Eigenengagement im Sinne unternehmerischen Denkens." Auch für Michael Stäuble, Speditionsleiter der Carpathian Transport Line in München mit 12 Mitarbeitern, hat die Qualifizierung und Weiterbildung seiner Mitarbeiter einen hohen Stellenwert. Allerdings behauptet er: "Kein Mitarbeiter liebt wirklich Fortbildung. Erst wenn sie ihre eigenen Fortschritte verifizieren können, sind sie für die nächsten Maßnahmen aufgeschlossen." Wer in dem Unternehmen Fortbildung erhalte, so Stäuble, entscheide der Geschäftsführer in Absprache mit der Geschäftsleitung. Danach werde der Bedarf der Fortbildungsmaßnahmen in den Quartalszielen der einzelnen Business-units festgehalten.Lerninteresse wecken und fördernDie Spedition G.L. Kayser in Mainz mit 1000 Mitarbeitern investiert hingegen systematisch in die Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter und verfolgt dabei folgenden Ansatz: "Gerade Auszubildende nehmen im Bereich Fort- und Weiterbildung eine wichtige Vorbildfunktion ein", sagt Claudia Jörg, Referentin für den Bereich Personalentwicklung. Sie glaubt, dass Azubis oft einen Lernprozess anstoßen. Insbesondere ältere Mitarbeiter, die dem Thema Fortbildung weniger aufgeschlossen sind, bekommen laut Jörg durch Auszubildenden mit, wie hilfreich und motivierend Fortbildung sein kann. Wichtig sei aber, so , so die Personalreferentin, dass man Mitarbeiter nicht einfach "beschule", wie sie es formuliert. Stattdessen müsse man das Lerninteresse des Mitarbeiters wecken und seine Lernfähigkeit fördern. Ziel sei es, die Mitarbeiter dahin zu bringen, ihren Fortbildungsbedarf zum Nutzen des Unternehmens selbst zu erkennen. ❙❚■ Ursula Zimmermann, freie Journalistin

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