Bildrechte im Betrieb: Regeln für Fotos und Videos

In Zeiten von Facebook, Instagram und Co. werben Logistik-Unternehmer sowie Start-ups in der Branche immer häufiger auf Social Media für ihren Betrieb. In Kurzvideos oder auf Bildern bieten sie vor allem mithilfe von Angestellten Einblick in den Arbeitsalltag. Doch wie ist der Arbeitgeber bei solchen Aufnahmen rechtlich abgesichert? Und was ist, wenn ein abgebildeter Mitarbeiter den Betrieb verlässt? Rechtlich gesehen darf ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Bilder und Videos von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erstellen und im Netz hochladen. Denn jede Aufnahme stellt einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar sowie in sein Recht am eigenen Bild. Einwilligung des Mitarbeiters Damit dieser Eingriff gerechtfertigt ist, benötigt das Unternehmen unter gewissen Voraussetzungen sowohl nach den Vorschriften des Kunsturhebergesetzes (KUG) als auch nach den datenschutzrechtlichen Regelungen (DSGVO Datenschutzgrundverordnung und BDSG Bundesdatenschutzgesetz) eine Einwilligung des Mitarbeiters. Geht es um die Erstellung der Aufnahme an sich, so geben das BDSG und die DSGVO den rechtlichen Rahmen vor. Steht stattdessen die Verbreitung im Netz im Vordergrund, müssen sich Arbeitgeber nach dem KUG richten. Anforderungen beachten Eine Einwilligung muss bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen: Erstens sollte das Unternehmen diese schon im Voraus einholen. Bevor der Arbeitgeber Aufnahmen von Mitarbeitern veröffentlicht, braucht er deren Einverständnis. Denn er verarbeitet dabei personenbezogene Daten des Angestellten, die einem sogenannten Verbot mit Erlaubnisvorbehalt im Sinne von Artikel 6 Absatz 1a DSGVO unterliegen. Das heißt: Grundsätzlich ist das Anfertigen von Bildnissen nicht erlaubt, kann aber durch die Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig werden. Zweitens sollte die Einwilligung zwingend schriftlich erfolgen. Das ist wichtig, damit es später keine Schwierigkeiten gibt, diese zu beweisen. Außerdem werden Arbeitgeber so den Anforderungen aus Paragraf 26 Absatz 2 BDSG gerecht. Allein, dass ein neuer Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag unterschreibt, stellt dabei noch keine Einwilligung dar. Denn ein Arbeitsverhältnis setzt die allgemeinen Persönlichkeitsrechte nicht einfach außer Kraft. Fertigt ein Arbeitgeber ohne Einverständnis Aufnahmen an oder veröffentlicht diese, verletzt er Schutzpflichten aus dem Arbeitsverhältnis gemäß Paragraf 611 und 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs und macht sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig. Drittens muss die Einwilligung freiwillig erfolgen. Dafür ist insbesondere wichtig, dass Arbeitgeber diese gesondert und keinesfalls zusammenhängend mit dem Arbeitsvertrag einholen. Ansonsten könnte für den Adressaten der Eindruck entstehen, dass der Abschluss des Vertrags von der Einwilligung abhänge. Dies wiederum spricht gegen eine Freiwilligkeit. Empfehlenswert ist, auch im Erklärungsschreiben darauf hinzuweisen, dass keine negativen Konsequenzen drohen, wenn der Mitarbeiter nicht einwilligt. Verweigert der Arbeitnehmer sein Einverständnis, sollte das Unternehmen dies in jedem Fall auch so akzeptieren. Eine Sanktion würde nämlich gegen das sogenannte "Maßregelungsverbot" aus Paragraf 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs verstoßen und den Arbeitgeber wiederum schadensersatzpflichtig machen. Ausgeschieden, was nun? Viertens muss der Arbeitgeber seine Hinweispflichten im Blick haben. Erhebt er personenbezogene Daten, erstellt er also in diesem Fall Aufnahmen von seinen Mitarbeitern, muss er nach Artikel 13 DSGVO verschiedene Informationspflichten erfüllen. Daher sollte das Unternehmen in der Einwilligungserklärung angeben, zu welchem Anlass es die Bildnisse verwenden und wo genau es diese veröffentlichen will (zum Beispiel Social Media, Unternehmenswebsite, Zeitung). Rechtlich bislang noch nicht eindeutig geklärt ist, was mit den Aufnahmen passiert, wenn der Mitarbeiter den Betrieb verlässt. Was grundsätzlich allerdings feststeht: Allein die Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag zeigt dem Arbeitgeber noch nicht konkludent an, dass der Mitarbeiter will, dass die Bilder aus dem Netz genommen werden. Problematisch wird es erst, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich seine Einwilligung in die Veröffentlichung widerruft. Denn dann stellt sich die Frage: Gilt für den Widerruf das KUG oder die DSGVO? Während nach datenschutzrechtlichen Vorgaben die Einwilligung jederzeit widerruflich ist, braucht der Widerruf nach dem KUG einen wichtigen Grund, die Einwilligung ist aber grundsätzlich bindend. Die Rechtsprechung hat bislang noch nicht abschließend entschieden, ob auch bei Aufnahmen zu Werbezwecken das KUG vor der DSGVO Vorrang genießt. Aus Gründen der Rechtssicherheit wird dies nach aktuellem Stand jedoch so behandelt. Dennoch ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite, wenn er einen Widerrufshinweis in die Einwilligungserklärung mit aufnimmt. Einwilligung nach KUG Eine Einwilligung nach Paragraf 22 KUG ist zeitlich unbegrenzt - das bestätigte auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Vergangenheit (Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1011/13). Ein Mitarbeiter, der zunächst einwilligt, dass ein Werbevideo, in dem er als Angestellter des Unternehmens betriebsinterne Abläufe zeigt, ins Netz gestellt wird, kann nicht so einfach nach Ende des Arbeitsverhältnisses verlangen, dies zu löschen. Im ersten Schritt grenzte das BAG dabei ab, ob es sich überhaupt um ein "Bildnis" im Sinne des Paragrafen 22 KUG handelt oder um ein "bloßes Beiwerk" zum Gesamtbild nach Paragraf 23 Absatz 1 Nummer 2 KUG. Im letzteren Fall spielt der Arbeitnehmer in der Aufnahme eine eher untergeordnete Rolle. Würde man ihn nachträglich entfernen, verändert dies nicht den Charakter des Bildes. Ist der Mitarbeiter dagegen individualisierbar, agiert also nicht nur im Hintergrund, ist zwingend eine Einwilligung nötig. Entscheidend ist dafür insbesondere, ob der Arbeitgeber speziell mit der Person des Ausgeschiedenen wirbt oder ob es vielmehr darum geht, das Unternehmen im Allgemeinen darzustellen. Im zweiten Schritt verlangte das BAG für den Widerruf der Einwilligung einen wichtigen Grund des ehemaligen Arbeitnehmers. Dabei wägte es im Einzelfall ab, was überwiegt. Auf der einen Seite steht das Veröffentlichungsinteresse des Arbeitgebers. Ihm ist zumindest daran gelegen, die Aufnahmen so lange zu verwerten, dass sich die im Voraus investierten Produktionskosten decken. Auf der anderen Seite steht das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Dieses sei nur dann angegriffen, wenn der Aussagegehalt der veröffentlichten Inhalte grundlegend der Einstellung des Einwilligenden widerspricht. Für den Arbeitnehmer dürfte es regelmäßig schwierig sein, diese Voraussetzungen nachzuweisen. Zusammenfassend lässt sich festhalten: Beabsichtigt ein Arbeitgeber, mithilfe von Aufnahmen seiner Mitarbeiter im Netz zu werben? Dann sollte er den rechtlich sicheren Weg einschlagen und vorgefertigte Einwilligungserklärungen bereithalten, die den geltenden Formvorschriften entsprechen. Online Einwilligung richtig gestalten Wie sollte eine Einwilligungserklärung zum Erstellen und Verwenden von Fotos ausschauen, die den Formvorschriften entspricht? Abonnenten finden Faktencheck und Formulierungsvorschlag auf unserer Profiplattform VR Plus. www.verkehrsrundschau.de/Mitarbeiterfotos

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