Flexible Personalpolitik

Die meisten Güterverkehrsunternehmen sind nicht vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) betroffen und können Mitarbeiter daher leichter entlassen. Laut Statistischem Bundesamt beschäftigten im Jahr 2015 insgesamt 84 Prozent der Betriebe maximal neun Arbeitnehmer. In den anderen Bereichen der Transport- und Logistikbranche zeichnet sich ein ähnliches Bild: 85 Prozent der Umzugsunternehmen haben weniger als zehn Beschäftigte, in der Lagerei sind es 73 Prozent, bei den Kurier-, Express- und Postdiensten sogar 91 Prozent. Trotz der größeren Freiheit in punkto Kündigung müssen Arbeitgeber aber gewisse Mindestanforderungen beachten. Wer einem Mitarbeiter in Deutschland ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist, kündigen will, muss in der Regel hohe Hürden überwinden. Nach dem KSchG muss der Arbeitgeber eine beabsichtigte Kündigung auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe stützen. Immer wieder scheitern Entlassungen an den hohen Anforderungen der Gerichte. Gerade Kleinunternehmer sind aber auf ein flexibles Kündigungsrecht angewiesen. Daher findet das KSchG nur Anwendung, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. "Bleibt das Unternehmer unter diesem Schwellenwert, spricht man von einem Kleinbetrieb", erklärt Hermann Gloistein, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Dr. Gloistein & Partner in Halle. "Der Arbeitgeber braucht keinen besonderen Kündigungsgrund." Solange er sich an die Kündigungsfrist hält, kann er im Prinzip jedem Arbeitnehmer jederzeit kündigen. Was so einfach klingt, gestaltet sich im Detail oft schwierig. Das fängt schon bei der Ermittlung des Schwellenwertes an. "So zählen beispielsweise Teilzeitkräfte mit maximal 20 Arbeitsstunden pro Woche nur zur Hälfte, Auszubildende dagegen gar nicht", weiß Gloistein (siehe Kasten oben rechts). Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb nicht völlig frei in seiner Entscheidung ist. So darf die Kündigung nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. "Daher wäre etwa die Kündigung eines Mitarbeiters nur wegen seiner sexuellen Neigung oder seiner Religionszugehörigkeit unwirksam", weiß der Experte. Ein gesetzliches Kündigungsverbot gilt zudem für Mitarbeiter, die besonderen Kündigungsschutz genießen wie etwa Schwangere oder Schwerbehinderte (siehe Kasten "Tipp"). Die Kündigung darf auch nicht willkürlich sein oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Das Maßregelungsverbot kommt etwa dann zum Tragen, wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter deshalb kündigt, weil er seine Rechte wahrnimmt, also beispielsweise ausstehenden Lohn einfordert oder sich weigert, die Lenkzeiten zu überschreiten. Ein solcher Rauswurf ist auch im Kleinbetrieb nicht möglich. Soziale Grundregeln beachten Kommen mehrere Mitarbeiter für eine Kündigung infrage, spielen auch soziale Erwägungen eine Rolle. "Bei Kündigungen, die auf betrieblichen Gründen beruhen, muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren, er muss also eine "Sozialauswahl light", durchführen", erklärt Gloistein. So darf er etwa einem älteren und schon 30 Jahre im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter nicht ohne Weiteres kündigen, wenn auch ein junger Kollege zur Disposition steht. "Die Kündigung des Älteren wäre nur dann wirksam, wenn sie von plausiblen und nachvollziehbaren Gründen getragen wird. Die Messlatte liegt hier allerdings sehr hoch", so der Experte. In der Praxis scheitern Kündigungen aber häufig an den formellen Voraussetzungen: "Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten, also vom Arbeitgeber oder dem Geschäftsführer, selbst unterschrieben sein", weiß Gloistein. Ein Fax, eine E-Mail, eine SMS oder eine Kopie des Kündigungsschreibens genügten nicht. "Wird die Kündigung von einem rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers ausgefertigt, muss er seine Vollmacht im Original vorlegen können. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen", warnt der Anwalt. Das gelte nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor darüber informiert hat, dass auch eine andere Person als er selbst kündigen darf. Zudem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen. Die sicherste Variante sei laut Gloistein, die Kündigung zweifach mit Originalunterschriften auszufertigen, sie dem Mitarbeiter persönlich zu übergeben und sich den Empfang auf dem zweiten Exemplar quittieren zu lassen. Als Alternative empfiehlt er, die Kündigung im Beisein eines Zeugen zu übergeben oder sie per Einwurfeinschreiben zu übersenden. Gründe muss der Arbeitgeber, abgesehen von der Kündigung eines Auszubildenden, dagegen nicht nennen. "Ich würde davon sogar ausdrücklich abraten", sagt Gloistein. "Der Arbeitgeber liefert damit im Zweifel nur Argumente, die die Kündigung angreifbar machen." Arbeitgeber sollen den Mitarbeiter bei der Kündigung außerdem darauf hinweisen, dass er sich umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Dem Mitarbeiter droht sonst eine Sperre beim Arbeitslosengeld. "Die Kündigung ist allerdings auch ohne diesen Hinweis wirksam", weiß der Arbeitsrechtler. "Unterlässt der Arbeitgeber den gesetzlich geforderten Hinweis, macht er sich auch nicht schadensersatzpflichtig. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden." Mehr zum Thema finden Sie im Dossier Arbeitsrecht www.verkehrsrundschau.de/dossiers Checkliste Richtig kündigen im Kleinbetrieb - das müssen Sie beachten - Ein bis zehn Arbeitnehmer: Das KSchG ist nicht anwendbar, es gelten die allgemeinen Regeln für die Kündigung im Kleinbetrieb- Kündigung: kein gesetzliches Kündigungsverbot, keine Willkür, kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme- Einhaltung der Kündigungsfrist- Kündigung schriftlich mit Original- Unterschrift- Hinweispflicht- Zugang der Kündigung Hintergrund Die wichtigste Frage: Wie viele Arbeitnehmer hat der Betrieb? Köpfe zählen ist bei einer Kündigung im Kleinbetrieb besonders wichtig - und besonders schwierig. So zählen Auszubildende nicht zu den Arbeitnehmern und bleiben bei der Berechnung außen vor. Leiharbeitnehmer müssen dagegen berücksichtigt werden, wenn sie einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf abdecken.Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen zur Hälfte, Mitarbeiter, die nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, werden mit 0,75 berücksichtigt. Wer über 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt voll. Eine wichtige Ausnahme gilt für Alt-Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren. Damals galt für die Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt, noch ein Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Für diese Alt-Arbeitnehmer ist daher unter Umständen auch heute eine Kündigung nur unter den erschwerten Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich - auch dann, wenn der Betrieb heute maximal zehn Mitarbeiter beschäftigt. ir