Das starke Recht des Schwächeren

Zwei sind einer zuviel – wer muss raus? Wenn Chefs die gesetzlichen "Kündigungsspielregeln" beachten, müssen sie sich später nicht ärgernSozialauswahl: So entscheiden die Arbeitsgerichte Das starke Recht des SchwächerenKorrekt kündigen ist gar nicht einfach. Wer Mitarbeiter betriebsbedingt entlässt muss eine komplizierte Sozialauswahl treffen. Das Dilemma: Oft müssen gute Leute gehen und schwächere bleiben.Deutsche Arbeitgeber entlassen etwa 1,2 Millionen Mal pro Jahr einen Mitarbeiter. Doch die Zahl der dagegen erhobenen Klagen ist seit 2004 rückläufig: Nur etwa jede fünfte Kündigung landet vor dem Richter, in Kleinbetrieben nur jede zehnte, so eine Statistik der Landesarbeitsgerichte aus dem Jahr 2007. Doch Papier ist geduldig. Chefs sollten sich bei einer Entlassung nicht auf die Wahrscheinlichkeitsrechnung verlassen. Juristen warnen immer wieder davor, dass fast jede Kündigung angreifbar ist, weil Arbeitgeber gravierende Fehler machen. Besonders bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen kann der Chef in Fallen tappen. So darf, wer einen Teil der Belegschaft entlassen muss, nicht ohne Weiteres den leistungsschwachen Mitarbeiter kündigen. Die Gründe für ei-ne betriebsbedingte Kündigung können vielfältig sein. Umsatzeinbußen oder Auftragsmangel kommen ebenso in Betracht wie Umstrukturierung oder das Schließen eines Teils des Speditions- und Logistikbetriebes. Schon hier schauen die Arbeitsrichter dem Chef auf die Finger. Während sie bei Umstrukturierungsmaßnahmen die Unternehmerentscheidung selbst nicht überprüfen können, verlangen sie bei Kündigungen aufgrund äußerer Faktoren – etwa Auftragsmangel – einen Arbeitsplatzabbau genau in dem Umfang, wie es die Ursachen erfordern. Dies im Prozess darzulegen, kann äußerst schwierig sein.An diesen strengen Maßstäben muss sich jeder messen lassen, der mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt, egal ob in Voll- oder Teilzeit. Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiter ohne Unterbrechung mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet haben. Doch Vorsicht: Für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2004 geschlossen wurden, gilt als Grenze eine Mitarbeiterzahl von mindestens sechs. Die schwierige betriebliche Situation allein genügt jedoch nicht. Es muss dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung geben. Daran fehlt es beispielsweise, wenn der Mitarbeiter auf einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz versetzt werden kann,Arbeitnehmer zunächst Überstunden abbauen können oder der Unternehmer Kurzarbeit anordnen kann,der Chef statt das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden, dem Arbeitnehmer die Beschäftigung zu schlechteren Bedingungen anbieten kann (so genannte Änderungskündigung).Wer diese Hürden genommen hat, ist jedoch keineswegs auf der sicheren Seite. Die Kündigung kann noch daran scheitern, dass der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die so genannte So-zialauswahl ist Dreh- und Angelpunkt jeder betriebsbedingten Kündigung. Dabei muss der Arbeitgeberdie vergleichbaren Arbeitnehmer zutreffend ermitteln,einzelne Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren ausschließen, wenn es dafür berechtigte Gründe gibt,zwischen den infrage kommenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten die richtige Auswahl treffen.Interessen sorgfältig abwägenSchon der erste Schritt wirft Fragen auf. Ist etwa die Sekretärin mit Abschluss in Buchhaltung und Jahresbilanzen nur mit den anderen Sekretärinnen oder auch mit Sachbearbeitern in der Buchhaltung vergleichbar? Hier gilt: Es sind solche Arbeitnehmer gegenüberzustellen, die im gleichen Betrieb arbeiten. Der Chef darf sich also nicht auf die Abteilung beschränken, in der er Arbeitsplätze abbauen will. So kann es passieren, dass vom Stellenabbau im Sekretariat auch die gut ausgelastete Buchhaltung betroffen ist. Und: Vergleichbar ist nur, wer auf der gleichen hierarchischen Ebene im Hinblick auf die ausgeübte Tätigkeit austauschbar ist. Der Chef muss also nicht den Meister mit einem Ungelernten vergleichen. Er muss aber Zusatzqualifikationen beachten. Wer diese übersieht, hat bei einer Kündigungsschutzklage schlechte Karten.Um zu verhindern, dass vor allem junge und gut qualifizierte Mitarbeiter den Laufpass bekommen, besteht die Möglichkeit, unverzichtbare Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Das heißt jedoch nicht, dass ein cleverer Chef einfach alle "guten" Mitarbeiter zu Leistungsträgern erklären kann. Vielmehr muss er eine Abwägung zwischen den Interessen des sozial schwächeren Arbeitnehmers und dem betrieblichen Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers treffen. Je höher die soziale Schutzbedürftigkeit des einen, desto schwerwiegender müssen die Gründe für eine Herausnahme des anderen aus der Sozialauswahl sein.Für die Sozialauswahl selbst ist der Unternehmer an folgende Kriterien gebunden: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Er hat einen Ermessensspielraum, wie er die einzelnen Kriterien gewichtet. Arbeitgeber gehen dabei gerne nach einem Punktesystem vor. Das hat vielen in der Vergangenheit das Genick gebrochen. Denn die Arbeitsgerichte erklärten pauschal alle Kündigungen für unwirksam, wenn der Chef nach einem Punkteschema vorgegangen und ihm bei nur einem Arbeitnehmer ein Fehler unterlaufen war. Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht 2006 ausdrücklich aufgegeben. Dennoch bleibt die Schwierigkeit, die Kriterien so zu bepunkten, dass sie in Relation zueinander fair und ausreichend gewichtet sind. Kompliziert wird die Sache noch dadurch, dass der Arbeitgeber meist die erforderlichen Daten zu allen vier Kriterien nicht kennt und etwa Unterhaltspflichten erst mühsam bei der Belegschaft erfragen muss. Ein Sozialplan kann helfenGibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, darf der Chef nicht vergessen, ihn vor jeder Kündigung anzuhören. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen. Tut er das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Vorsicht: Eine Kündigung ohne vorher erfolgte Anhörung ist unwirksam. Eine Erleichterung kann ein Sozialplan bringen. Falls er festlegt, welche sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl zu berücksichtigen sind und wie sie im Verhältnis zueinander gewichtet werden, stellt er eine so genannte Auswahlrichtlinie dar. Das bedeutet, das Arbeitsgericht prüft die Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit. Anders, wenn kein Sozialplan vorliegt, der eine solche Auswahlrichtlinie enthält. Dann prüft das Gericht die Auswahl im Einzelfall detailliert nach – vorausgesetzt, der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Ganz so einfach wie in dem Abzählreim "Ene mene muh ..." geht es also keineswegs. Nicht umsonst sehen viele Unternehmen einen Ausweg darin, ihren Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag mit einer etwas höheren Abfindung anzubieten.❙❚■ Ina Reinsch, freie Journalistin

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