Ausschlussfristen

Recht verständlichIn Arbeitsverträgen finden sich häufig Ausschlussfristen, die bewirken sollen, dass bei einer späteren Trennung der Arbeitsvertragsparteien gegenseitige Ansprüche schnell abgewickelt werden. Ausschlussfristen in ArbeitsverträgenWen geht es an? Arbeitgeber und ArbeitnehmerEine Ausschlussfrist ist eine vereinbarte Frist, in der eine bestimmte Handlung (etwa die Geltendmachung von überzahlten Lohnansprüchen oder Restlohnansprüchen) erfolgen muss. Geschieht dies nicht, geht der entsprechende Geldanspruch verloren. Zweck dieser Regelungen: Im Interesse sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers soll ein geschiedenes Arbeitsverhältnis möglichst bald rechtssicher beendet und Ansprüche zügig abgewickelt werden.Zentraler Streitpunkt: Die Fristdauer Will ein Arbeitgeber eine Ausschlussfrist (auch als Verfallsklausel oder -frist bezeichnet) in den Arbeitsvertrag aufnehmen, so ist dies grundsätzlich sowohl in einzeln formulierten Arbeitsverträgen als auch in Formulararbeitsverträgen zulässig. Dann aber in drucktechnischer Hervorhebung, nicht versteckt im „Kleingedruckten“. Einer Ausschlussfrist können offene Lohn- und Gehaltsansprüche, Lohnüberzahlungen seitens des Arbeitgebers, Entgeltfortzahlungsansprüche bei Krankheit, Überstundenvergütungen, Provisionsabrechnungen, Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche oder die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unterworfen werden.Zur Frage, wie eine Ausschlussfrist aussehen muss, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in den letzten Jahren einiges klargestellt. Zentraler Streitpunkt war stets die Frage, wie kurz die Frist sein darf. Denn angesichts der massiven Folge – endgültiger Verlust auch unbestrittener und eindeutiger Ansprüche – sollte sie nicht zu knapp kalkuliert werden. Zunächst war das BAG noch geneigt, recht kurze Fristen zu tolerieren (ein Monat). Mittlerweile hat es in zwei Entscheidungen (Urteile vom 25.5.2005, 5 AZR 572/04 und vom 28.9.2005, 5 AZR 52/05) klargestellt: Für eine Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung offener Ansprüche müssen mindestens drei Monate oder länger ab Fälligkeit des Anspruchs eingeräumt werden. Auch die daran anschließende Ausschlussfrist zur späteren gerichtlichen Geltendmachung dieses Anspruchs muss mindestens drei Monate betragen. Bei kürzeren Fristen ist die Ausschlussfrist unwirksam. Dann gelten die gesetzlichen Verjährungsvorschriften. Im Übrigen muss die Ausschlussfrist sowohl für Mitarbeiter als auch für Arbeitgeber gelten. Fristbeginn mit Fälligkeit des Anspruchs In der Praxis ist oft eine zu kurze Frist vorgesehen. Viele Klauseln berücksichtigen nicht die neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 1. 3. 2006, 5 AZR 511/05). Danach ist eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit des Anspruchs berücksichtigt, sondern auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. Da in Tarifverträgen und auch Betriebsvereinbarungen oftmals Ausschlussfristen vorgegeben sind, kann in Arbeitsverträgen häufig hierauf verwiesen werden. Sollten Arbeitgeber jedoch für ihre Belegschaft gesonderte Ausschlussfristen beabsichtigen, so sollten sie unbedingt rechtlichen Rat einholen. ❙❚■ Klaus Krohn, freier JournalistSo könnte eine Ausschlussfrist lauten: Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind von den Vertragsparteien innerhalb einer Frist von drei Monaten seit der Fälligkeit der Ansprüche schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend zu machen. Im Falle der Ablehnung dieser Ansprüche müssen diese innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung oder Klageerhebung verfallen die Ansprüche.

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