Arbeitgebern droht Gang über Minenfeld

Diskriminiert ein Arbeitgeber Mitarbeiter oder Bewerber wegen des Geschlechts, so kann es viel Geld kosten Arbeitgebern droht Gang über MinenfeldDrei Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleich-behandlungsgesetzes ist zwar die befürchtete Klageflut ausgeblieben. Dennoch ist es für Chefs heute schwierig geworden, sich bei der Behandlung von Mitarbeitern gesetzlich korrekt zu verhalten.Kaum ein Gesetz hat in den vergangenen Jahren so viel Aufsehen erregt, wie das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Vor allem aufseiten der Arbeitgeber bestand große Unsicherheit darüber, wie man sich bei Stellenausschreibungen, Beförderungen oder Kündigungen korrekt verhält. Die Angst vor Schadensersatzforderungen benachteiligter Arbeitnehmer war groß. Diese hat sich allerdings größtenteils als unbegründet erwiesen. Inzwischen hat die Rechtsprechung dem Gesetz mit zahlreichen Entscheidungen Leben eingehaucht. Die eigene Personalpolitik im Spannungsfeld zwischen noch erlaubter Ungleichbehandlung und verbotener Diskriminierung gleicht damit für viele Arbeitgeber dennoch dem Gang über ein Minenfeld. Bedrohung durch AGG-HoppingDas zeigt etwa der Fall einer KFZ-Reparaturwerkstatt, die eine freie Stelle folgendermaßen ausschrieb: „Moderne, freie KFZ-Reparatur-Werkstätte sucht eine/n flexible/n und belastbare/n Mechaniker/in. Die wichtigsten Anforderungen: Berufserfahrung, Kenntnisse in KFZ-Elektrik und Elektronik und sehr gute Deutschkenntnisse.“ Es waren nicht etwa die Deutschkenntnisse, mit denen der Arbeitgeber ins Visier eines abgelehnten Bewerbers geriet, sondern die Formulierung „flexibel und belastbar“. Der zu 30 Prozent schwerbehinderte Anwärter fühlte sich diskriminiert und klagte auf Entschädigung in Höhe von 9000 Euro.Der potenzielle Arbeitgeber fand bei seinen Recherchen heraus, dass der Kläger bereits gegen drei Autohäuser AGG-Prozesse führte. Das Thema „AGG-Hopping“ stand im Raum. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wies die Klage letztlich aus einem anderen Grund ab. Der Begriff „flexibel und belastbar“ sei eine reine Floskel und stelle kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung dar (19.02.2008, Aktenzeichen: 6 Sa 675/07).Vorsicht sollten Arbeitgeber auch bei der Ablehnung von Bewerbern walten lassen, die zwar nicht selbst behindert sind, aber ein behindertes Kind haben. Chefs befürchten hier nicht selten, dass diese Beschäftigten oft ausfallen könnten oder weniger flexibel sind, wenn es um das Leisten von Überstunden geht. So nachvollziehbar diese Überlegungen sein mögen, sie stellen dennoch eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung dar. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) ausdrücklich klargestellt (17.07.2008, Aktenzeichen: C-303/07).Altersgrenzen bergen TückenNoch eine weitere Frage beschäftigt momentan den EuGH: Darf ein Arbeitgeber eine Altershöchstgrenze für die Arbeit im Betrieb festlegen? So geschehen etwa für Piloten oder Flugbegleiter, die mit 60 oder 65 definitiv in Rente gehen müssen. Die Antwort dürfte auch für Transport- und Logistikunternehmer interessant sein, wenn sie festlegen wollen, dass etwa Fahrer mit einem bestimmten Alter ausscheiden sollen. Manfred Schmid, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Münchner Kanzlei MLawGroup, erklärt die geltende Rechtslage so: „Zulässig sind Altersgrenzen in Tarif- und Arbeitsverträgen, wenn sie vorsehen, dass der Mitarbeiter zu dem Zeitpunkt ausscheiden muss, in dem er eine ungekürzte gesetzliche Regel-Altersrente beanspruchen kann.“ Ob ein Abweichen nach unten in Ausnahmefällen zulässig ist, sei juristisch noch nicht abschließend geklärt, so der Anwalt.Eine Frage des Alters ist in vielen Unternehmen auch die Höhe des Lohnes. So werden Gehaltserhöhungen häufig an das Erreichen bestimmter Altersstufen geknüpft. Wer etwa das 45. Lebensjahr erreicht, wird eine Gehaltsgruppe höher gestuft – korrekt? Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah in einer solchen tariflichen Regelung eine unzulässige Benachteiligung, denn das Alter habe keinen Bezug zur ausgeübten Tätigkeit (11. September 2008, Az.: 20 Sa 2244/07). Auch das Landesarbeitsgericht Hessen urteilte so. Rechtsfolge: Auch jüngere Beschäftigte können eine Höhergruppierung verlangen (22. April 2009, Az.: 2 Sa 1698/08). Eine endgültige Klärung dieser Frage durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) steht noch aus.Die Tücke der umgekehrten BeweislastVor große Herausforderungen stellt Arbeitgeber auch die umgekehrte Beweislast. Danach muss der abgelehnte Bewerber lediglich Indizien für eine Benachteiligung vortragen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, diese zu entkräften. Ein Indiz rückte dabei in letzter Zeit besonders in den Fokus, nämlich das der Statistiken. So klagte etwa eine Mitarbeiterin, die bei einer Beförderung übergangen worden war, mit dem Argument, alle 27 Führungspositionen im Unternehmen seien mit Männern besetzt, obwohl zwei Drittel der Mitarbeiter Frauen sind. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab ihrer Klage statt. Sie habe durch die vorgelegte Statistik hinreichend dargelegt, dass ihre Bewerbung wegen ihres Geschlechts nicht berücksichtigt wurde (10. Juni 2008, Az.: 11 Ca 754/08).Arbeitsrechtsexperte Schmid rät bei einer solchen Personalstruktur dazu, besonderes Augenmerk auf die Dokumentation des Bewerbungsprozesses und der Entscheidung zu legen. „Das kann im Streitfall Argumentationsmaterial an die Hand geben, weshalb sich ein anderer Bewerber besser für die Stelle eignet.“ Gefährlich: Frauen bevorzugenDer Fall zeigt auch, dass das Thema der Geschlechterdiskriminierung ein Dauerbrenner ist. Dabei fühlen sich nicht nur Frauen benachteiligt, sondern auch Männer kämpfen inzwischen um ihre Gleichbehandlung. So etwa im Falle einer Stellenausschreibung, in der es hieß: „Es besteht ein besonderes Interesse an der Bewerbung von Frauen.“ Eingestellt wurde eine Frau, ein männlicher Mitbewerber klagte – zu recht, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf fand (10. Juni 2008, Az.: 11 Ca 754/08). Korrekt hätte der Arbeitgeber formulieren müssen: „Bewerbungen von Frauen sind ausdrücklich erwünscht und werden bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.“ Arbeitgebern muss daher geraten werden, von geschlechtsspezifischen Stellenausschreibungen abzusehen und möglichst neutral zu formulieren. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes rät außerdem, möglichst keine Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortangaben anzufordern.Für die Fehler Dritter geradestehen Die Behörde weist auch darauf hin, dass Arbeitgeber für Dritte haften können. Wird eine Stelle etwa durch die Arbeitsagentur oder einen Jobvermittler geschlechtsdiskriminierend ausgeschrieben, müssen Arbeitgeber sich eine eventuelle Pflichtverletzung der Agentur zurechnen lassen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (24. April 2008, Az.: 11 Sa 95/08). Anders verhält es sich nur, wenn ein privater Internetstellenmarkt eine Anzeige der Bundesagentur übernimmt und in diskriminierender Weise verkürzt. Habe der Arbeitgeber das weder veranlasst noch wissentlich geduldet, müsse er gegenüber einem Bewerber dafür nicht geradestehen. ❙❚■ Ina Reinsch, freie Journalistin EuGH weitet den Schutz vor Diskriminierung ausDer Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass eine Diskriminierung auch dann vorliegen kann, wenn es gar keinen konkret Diskriminierten gibt (10. Juli 2008, Rechtssache C-54/07). In dem Fall hatte ein belgischer Unternehmer Personal gesucht, aber öffentlich geäußert, dass er keine Marokkaner einstellen werde. Beschwert hatte sich niemand aus dieser Bevölkerungsgruppe. Jedoch ging die belgische Antidiskriminierungsstelle juristisch gegen den Unternehmer vor und erhielt Rückendeckung vom EuGH. Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde grundsätzlich keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft beschäftigen, stelle auch dann eine unmittelbare Diskriminierung dar, wenn keine bestimmte, konkret identifizierbare Person benachtei-ligt werde, so die Richter. Welche Sank-tionen daraus für den Unternehmer folgen, ließ das Gericht allerdings offen. Die Mitgliedsstaaten seien verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. So könnte der Unternehmer etwa verpflichtet werden, der Antidiskriminierungsstelle einen Schadensersatz zu zahlen. Auch ein Zwangsgeld brachte der EuGH ins Spiel. Und die Möglichkeit, die Diskriminierung zu veröffentlichen. In Deutschland müsste sich davor allerdings kaum ein Arbeitgeber fürchten. Die ersten beiden Maßnahmen scheiden in Deutschland juristisch aus. Und ob es tatsächlich zu einer Veröffentlichung kommen würde, ist fraglich.Was können Arbeitgeber tun, um sich vor Diskriminierungsklagen zu schützen?Allgemein gilt, dass Arbeitgeber mit gesundem Menschenverstand agieren sollten. Wer drei Jahre nach Inkrafttreten des AGG in einer Stellenanzeige ausschließlich einen männlichen Bewerber sucht, ist selber schuld. Es empfiehlt sich, die Einreichung von Bewerbungsunterlagen zeitlich zu befristen. Bewerbungen, die nach dem Stichtag eingehen, können so mit einem objektiven Grund ablehnt werden. Was viele Arbeitgeber nicht wissen: Bei der Bewerbung von Behinderten sind Sonderregelungen zu beachten. So sieht § 81 SGB IX vor, dass praktisch jede Stellenausschreibung der Agentur für Arbeit zu melden ist, damit diese prüfen kann, ob sie mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Bewerbungsgespräche sollten Arbeitgeber niemals alleine führen. Auch hier gilt: das Gespräch dokumentieren. Absagen sollten möglichst inhaltslos formuliert werden, auch am Telefon niemals Auskünfte über die Gründe geben. Mein Rat: Die Unterlagen mindestens zwei Monate lang aufbewahren – innerhalb dieser Zeit müssen abgelehnte Bewerber nämlich Ansprüche geltend machen.Bestehende Arbeitsverträge und Tarifvereinbarungen sollten Arbeitgeber auf mögliche Diskriminierungen überprüfen.Ganz wichtig: Im Betrieb muss eine Beschwerdestelle eingerichtet sein. Diese Funktion können auch Vorgesetzte oder die Personalabteilung übernehmen. Manfred Schmid, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Münchner Kanzlei MLawGroupDer Arbeitsrechtsexperte rätDas droht Arbeitgebern bei einem Verstoß gegen das AGGAufsehen erregte in der Vergangenheit ein Prozess gegen eine große Versicherung. Hier hatte eine Mitarbeiterin nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz einen geringerwertigen Arbeitsplatz zugewiesen bekommen und auf Schadensersatz von über 400.000 Euro geklagt. Das Arbeitsgericht Wiesbaden sprach ihr letztlich eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu, lehnte einen darüber hinausgehenden Anspruch auf die Vergütungsdifferenz ab (18. Dezember 2008, Az.: 5 Ca 46/07).Kaum bemerkt von der Öffentlichkeit, aber mit einem spektakulären Ergebnis verlief dagegen ein Prozess vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Hier wurde einer abgelehnten Bewerberin ein zeitlich unbegrenzter Schadensersatz auf Zahlung der Vergütungsdifferenz zugesprochen (26. November 2008, Az.:15 Sa 517/08). Der Arbeitgeber müsste ihr damit für alle Zukunft den Unterschied zwischen dem dort in Aussicht gestellten Gehalt und ihrem tatsächlichen Verdienst zahlen. Eine Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht steht noch aus.Verstöße kosten nicht selten tausende Euroteure fehler

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