Zuschuss für die Ferienkasse

Urlaubsgeld ist für viele Arbeitnehmer ein willkommenes Extra. Doch der Ferienzuschuss ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht. Mitarbeiter können Urlaubsgeld nur dann verlangen, wenn es vereinbart wurde - etwa im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. So sieht beispielsweise der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Speditions-, Transport- und Logistikgewerbes in Bayern bei 27 bis 30 Urlaubstagen ein Urlaubsgeld von 17 Euro pro Urlaubstag vor. Dreimal ist bereits betriebliche Übung Wer das Sahnehäubchen jedoch als freiwillige Leistung ausschüttet, sollte aufpassen: Zahlt der Arbeitgeber mehrfach hintereinander - die Rechtsprechung geht von mindestens dreimal aus - Urlaubsgeld, obwohl er nicht aufgrund einer Vereinbarung dazu verpflichtet ist, entsteht eine sogenannte betriebliche Übung. Aus dieser können Mitarbeiter einen Anspruch herleiten, auch in Zukunft Urlaubsgeld zu erhalten. "Vermeiden können Arbeitgeber das nur, indem sie in einem jährlichen Begleitschreiben zur Zahlung darauf hinweisen, dass es sich um eine einmalige Zahlung handelt und kein Anspruch für die Zukunft entsteht", sagt Doris-Maria Schuster, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main. Nicht ausreichend sei demnach dagegen der Hinweis im Arbeitsvertrag, dass alle Sonderzahlungen freiwillig sind und kein Anspruch für die Zukunft entsteht. Solchen Klauseln haben die Arbeitsgerichte schon eine Absage erteilt. "Wichtig ist außerdem, dass der Arbeitnehmer bereits vor der Zahlung Kenntnis vom Freiwilligkeitsvorbehalt erhält. Das Begleitschreiben muss ihm also vor dem Zahlungszugang übergeben werden", weiß Timo Hufnagel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main. Vorsicht ist auch geboten, wenn der Chef manchen Beschäftigten Urlaubsgeld zahlt, anderen aber nicht. Zwar ist es grundsätzlich nicht verboten, Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln. Dafür muss es aber einen sachlichen Grund geben wie beispielsweise die Arbeitsleistung oder die Qualifikation. Liegt ein solcher Grund nicht vor, gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die ausgenommenen Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf die Zuwendung. Urlaubsgeld darf außerdem nicht mit dem Urlaubsentgelt verwechselt werden. Unter Urlaubsentgelt versteht man die Gehaltsfortzahlung während des Urlaubs. Auf dieses haben Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch. Das Urlaubsgeld ist hingegen ein Extra. Verschiedene Modelle sind möglich Doch längst nicht alle Arbeitgeber zahlen den Lohntüten-Zuschuss. Das zeigt eine Umfrage des Tarifarchivs des Wirtschaftsund Sozialwissenschaftlichen Instituts der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Danach bekamen im Jahr 2016 rund 41 Prozent der Arbeitnehmer Urlaubsgeld. Im Westen fällt der Anteil mit 47 Prozent höher aus als im Osten (27 Prozent). Kleinbetriebe mit unter 100 Beschäftigten zahlen seltener (33 Prozent), größere Unternehmen mit über 500 Beschäftigten häufiger (57 Prozent). Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, erhalten die Beschäftigten zu 61 Prozent ein Urlaubsgeld, Arbeitgeber ohne Tarifbindung zahlen nur in 32 Prozent der Fälle. "In der Gestaltung der Zahlungsmodalitäten ist der Arbeitgeber frei", sagt Hufnagel. Für die Auszahlung existieren verschiedene Modelle: - Einmalzahlung, zum Beispiel im Juni, August oder November - Zweiteilung und Auszahlung etwa im Juni oder November - Zahlung des Urlaubsgeldes pro Urlaubstag - Zwölf-Teilung und Zahlung mit dem Monatslohn Grundlegende Entscheidungen vorab Wer nicht per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung von Urlaubsgeld verpflichtet ist, sollte zunächst einige grundsätzliche Fragen klären. "In einem ersten Schritt sollte der Arbeitgeber entscheiden, ob er sich wirklich binden möchte", rät Schuster. Will er das Extra tatsächlich in jedem Jahr zahlen, empfiehlt die Juristin die Regelung per Arbeitsvertrag. "Kleinere Unternehmen, die nicht wissen, ob sie sich das Urlaubsgeld in jedem Jahr leisten können, sollten das Urlaubsgeld hingegen ohne vertragliche Vereinbarung zahlen, verbunden mit dem erwähnten jährlichen Begleitschreiben. In einem zweiten Schritt sollte sich der Arbeitgeber fragen, welchen Aufwand er betreiben will. Schuster: "Die Zahlung des Urlaubsgeldes pro Urlaubstag ist bei der Gehaltsabrechnung aufwendiger, eine ein- oder zweimalige Zahlung daher eher praktikabel." Die Höhe des Urlaubsgeldes hängt von der getroffenen Vereinbarung ab. Bei Mitarbeitern, die in Teilzeit arbeiten, verkürzt sich der Anspruch entsprechend ihrer Arbeitszeit. Scheidet der Arbeitnehmer während des Jahres aus, kann der Arbeitgeber das vertraglich gewährte Urlaubsgeld kürzen. "Diese Kürzungsmöglichkeit sollte er aber in den Arbeitsvertrag aufnehmen", sagt Schuster. Steht dort nichts drin, kommt es darauf an: "Wird das Urlaubsgeld als Einmalbetrag gezahlt und hat der Arbeitnehmer es bei seinem Ausscheiden bereits erhalten, kann er es in der Regel behalten", weiß Schuster. "Ist es dagegen an den genommenen Urlaub geknüpft, so muss der Arbeitgeber es bei einem Ausscheiden des Mitarbeiters nur anteilig gewähren." Ähnlich verhält es sich bei der Frage, ob der Chef Urlaubsgeld zahlen muss, wenn der Mitarbeiter länger erkrankt: "Erhält der Arbeitnehmer Urlaubsgeld nur, wenn er Urlaub nimmt, muss der Arbeitgeber dem langzeiterkrankten Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld zahlen. Der Urlaubsanspruch und damit der Anspruch auf Urlaubsgeld geht dann aber auf das nächste Jahr über", erklärt Arbeitsrechtsexpertin Schuster. Bei einer Einmalzahlung sei eine Kürzung hingegen möglich, dies sollte aber ebenfalls in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Mehr zum Thema finden Sie unter Löhne + Gehälter www.verkehrsrundschau.de/dossiers Widerrufsvorbehalt So bleiben Sie flexibel Ist das Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag vereinbart, muss der Arbeitgeber es auch in schlechten Jahren zahlen. Aus dieser Verpflichtung kann er sich nur lösen, wenn er einen sogenannten Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart hat. Das ist jedoch gar nicht so einfach."Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Widerrufsvorbehalt nur wirksam, wenn die Gründe für den Widerruf so konkret wie möglich bereits bei der Zusage der Leistung beschrieben werden und die Beschreibung transparent ist", sagt der Frankfurter Rechtsanwalt Timo Hufnagel. "Ein schlichter Hinweis auf 'wirtschaftliche Gründe' genügt nicht." Insbesondere dürfe der Arbeitgeber keine Formulierung wählen, die zur Folge hat, dass er selbst bestimmen kann, was als "wirtschaftlicher Grund" anzusehen ist.Von der Rechtsprechung anerkannt wurde aber beispielsweise der "Ausgleich wirtschaftlicher Verluste". Wer beim Urlaubsgeld flexibel bleiben möchte, sollte es möglichst gar nicht in den Arbeitsvertrag aufnehmen, sondern in einem guten Geschäftsjahr spontan auszahlen. ir Urlaubsgeld und Mindestlohn Das sagen die Richter Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Sonderzahlungen wie das Urlaubsgeld in bestimmten Fällen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen (Urteil vom 25. Mai 2016, Az.: 5 AZR 135/16). Dafür muss der Mitarbeiter den Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhalten. Zum anderen muss die Zahlung zumindest auch eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Nicht anrechnungsfähig sind daher Entgeltbestandteile, die ausschließlich anderen Zwecken als der Abgeltung der Arbeitsleistung dienen. Das wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber mit dem Urlaubsgeld ausschließlich die erbrachte oder künftige Betriebstreue belohnen will."Zahlt der Arbeitgeber das Urlaubsgeld monatlich zusätzlich zur Grundvergütung aus, spricht das für eine Gegenleistung zur Arbeitsleistung und das Urlaubsgeld ist anrechenbar", weiß die Frankfurter Rechtsanwältin Doris-Maria Schuster. Eine Verknüpfung der Zahlung mit der Betriebstreue oder eine Auszahlung nur bei Urlaubsantritt sollte er hingegen vermeiden, wenn er das Extra anrechnen will. ir

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