Rückforderungs-Vereinbarungen

Rückforderungs-VereinbarungenWie man Fortbildungskosten zurückbekommtWer Mitarbeitern einen Lehrgang finanziert, möchte diese danach gern für bestimmte Zeit an sein Unternehmen binden. Doch nicht jede arbeitsvertragliche Regelung ist erlaubt. Worauf man bei Rückforderungs- Vereinbarungen achten sollte.Seinem Arbeitnehmer eine Fortbildung zu spendieren, rechnet sich für den Chef fast immer. Die Kehrseite einer solchen Maßnahme: Der Mitarbeiter wird auch für die Konkurrenz attraktiver. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er abgeworben wird oder von sich aus das Unternehmen wechselt, zum Beispiel, weil der Wettbewerber mehr Gehalt zahlt. Wer nicht vergebens in die Qualifikation seines Personals investieren will, sollte für solche Fälle die Rückzahlung der Fortbildungskosten vereinbaren.Die Regelung im Arbeitsvertrag Die arbeitsvertraglich wirksame Regelung von Rückzahlungs-Verpflichtungen ist eine Gratwanderung. Sichert sich der Arbeitgeber zu stark ab, ist die Regelung unwirksam und er geht am Ende leer aus. Alle vorformulierten Klauseln in Arbeitsverträgen unterliegen nämlich der gerichtlichen Kontrolle nach den Bestimmungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Bürgerlichen Gesetzbuch. Erklären die Richter die AGB für unwirksam, gelten stattdessen die gesetzlichen Vorschriften. Und das Gesetz sieht keine Rückzahlungspflicht vor. Zulässige Anknüpfungstatbestände für eine Rückzahlungsvereinbarung können das Nichterreichen des Weiterbildungsziels und das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers sein. Denn kündigt der Mitarbeiter, bleibt der Chef ohne Ausgleich auf beträchtlichen Kosten sitzen. Er hat dann nicht nur die Schulung einschließlich der Arbeitsmaterialien sowie damit zusammenhängende Reisekosten inklusive Übernachtung und Verpflegung gezahlt, sondern – weil Fortbildungszeit in der Regel als Arbeitszeit gilt – auch den Lohn plus Sozialabgaben getragen. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb mit seiner Rechtsprechung in der Vergangenheit anerkannt, dass der Chef beim Ausscheiden des Mitarbeiters vor Vertragsende ein Interesse daran hat, einen Teil der Fortbildungskosten zurückzuerhalten. Sein Anspruch muss sich aber im Rahmen halten. Eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten ist zum Beispiel unwirksam, wenn die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers an sein Unternehmen in keinem Verhältnis zu den aufgewendeten Kosten des Arbeitgebers und zu dem für den Arbeitnehmer zu erwartenden Nutzen steht. Das besagen mehrere Urteile. Die Vorschriften für Bindungsfristen Um zu verhindern, dass die vorformulierte Rückzahlungsvereinbarung vor Gericht nicht standhält, sollte man vor dem Beginn der Weiterbildung genau definieren, unter welchen Voraussetzungen eine Rückzahlungspflicht besteht. Klarstellen sollte man zum Beispiel, wie lange der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach einer Weiterbildung an sich binden darf. Die gesetzliche Obergrenze der Bindungsfrist beträgt fünf Jahre. Im Einzelfall hängt sie aber von der Dauer der Fortbildung ab. Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Grundsätze entwickelt, die als Orientierung dienen können: Dauert die Weiterbildung bis zu einem Monat, kann der Arbeitnehmer durch vertragliche Vereinbarung bis zu sechs Monate an seinen Arbeitgeber gebunden werden. Dauert die Maßnahme bis zu zwei Monate, kann man den Mitarbeiter maximal ein Jahr an sich binden. Bei drei bis vier Monaten sind bis zu zwei Jahre legitim. Geht die Fortbildung sechs bis zwölf Monate, erlauben die Gerichte eine Bindungsdauer von bis zu drei Jahren. Fünf Jahre sind demnach nur dann zulässig, wenn eine Fortbildung länger als zwei Jahre gedauert hat. Der Umfang der Rückzahlungspflicht Bei Abreden über die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung des scheidenden Mitarbeiters lauert für den Arbeitgeber eine weitere Stolperfalle. Ist seine Vorgabe unverhältnismäßig hoch, kippt die Rückzahlungs-Vereinbarung. Man sollte berücksichtigen, dass besser qualifizierte Arbeitnehmer ihrem Unternehmen mit jedem Tag Arbeit nach Abschluss der Fortbildung Vorteile bringen. Aus diesem Grund muss sich der vereinbarte Rückzahlungsbetrag verringern, je länger die Weiterbildung her ist. Bei einer Bindefrist von drei Jahren könnte sich der Betrag zum Beispiel für jeden Monat, den der Arbeitnehmer geblieben ist, um ein Sechsunddreißigstel vermindern. Zudem darf man Weiterbildungskosten nur zurückverlangen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt gekündigt hat, also die Entlassung eine Reaktion auf ein Fehlverhalten ist. Nicht rechtmäßig ist es dagegen, Ansprüche zu stellen, wenn man den geförderten Mitarbeiter betriebsbedingt entlässt. Über die Erstattung von Weiterbildungskosten bei personenbezogener Kündigung haben die Gerichte noch nicht entschieden. Tendenziell ist sie aber dem unternehmerischen Risiko zuzuordnen, so dass der Arbeitgeber damit vorsichtig sein sollte. Die richtige Form der Vereinbarung Abschließend sei noch einmal betont, dass der Chef die Rückzahlung von Fortbildungskosten ausdrücklich und schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung festlegen sollte. Fehlt eine Abrede über den Vorbehalt der Rückzahlung der Kosten, muss der Arbeitnehmer die Kosten letztlich nicht erstatten. Wichtig ist auch, dass die Vereinbarung schon vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme getroffen wird, sonst ist sie ungültig. ❙❚■ Ulrich Tödtmann ist Rechtsanwalt bei der Anwaltssozietät Eimer Heuschmid Mehle in Bonn und Experte für ArbeitsrechtBeispiel Fahrer-Fortbildung Weiterbildungskosten für Fahrerschulung zurückfordern Seit dem 10. September 2009 sind LKW-Fahrer verpflichtet, sich alle fünf Jahre weiterzubilden. Bis spätestens 10. September 2014 müssen sie eine Weiterbildung gemäß dem Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetz nachweisen. Die Schulung umfasst 35 Stunden, die in fünf Einheiten zu je sieben Stunden innerhalb von fünf Jahren aufgeteilt werden kann, kostet zwischen 250 und 650 Euro und wird durch eine reine Teilnahmebescheinigung ohne Prüfung nachgewiesen. Nun fragen sich Arbeitgeber, ob sie die Kosten einer solchen Weiterbildung zurückverlangen können, wenn der Fahrer das Unternehmen vor Ablauf von fünf Jahren verlässt. Um in diesem Fall einen Rückforderungsanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend zu machen, muss der Transportunternehmer mit dem Arbeitnehmer im Vorfeld eine schriftliche Vereinbarung über die Rückzahlung der Fortbildungskosten schließen. Die Rückforderungsdauer darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts maximal sechs Monate dauern, weil die Dauer der Fortbildungsmaßnahme unter einem Monat liegt. Finanziert der Transportunternehmer dem neu eingestellten Fahrer sogar den erstmaligen Erwerb des LKW-Führerscheins, dürfte eine Bindungsfrist von bis zu einem Jahr zulässig sein, weil die Ausbildung hier in der Regel sechs bis acht Wochen dauert. agFormulierungshilfe Eine wirksame Vereinbarung über die Rückzahlung von Weiterbildungskosten könnte wie folgt lauten: „Hat die Firma unter Fortzahlung der Bezüge die vollen Lehrgangskosten übernommen, so ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Vergütung und der von der Firma übernommenen Kosten der Fortbildung verpflichtet, wenn er selbst gekündigt hat, ohne dass ihn ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers dazu veranlasst hat, einen Aufhebungsvertrag schließt oder ihm aus einem in seiner Person oder seinem Verhalten liegenden Grund gekündigt wird. Dieselbe Verpflichtung besteht bei schuldhafter Nichterreichung des Fortbildungsziels. Für jeden vollen Tätigkeitsmonat nach Ende der Maßnahme vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/X (X=Länge der Bindefrist).“ utEine Rückzahlungsvereinbarung muss angemessen sein und darf Mitarbeiter nicht benachteiligen acn_zwischenueberschrift_k3 dolesequis nit do eum exerit lorper si

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