Tarifgeltung bei Betriebsübergang

UrteileTarifgeltung bei BetriebsübergangWird ein Tarifvertrag erst nach einem Betriebsübergang gültig, haben Arbeitnehmer keine Ansprüche gegen den Betriebserwerber.Tritt ein Tarifvertrag nicht mit seinem Abschluss, sondern erst einige Jahre später in Kraft, und kommt es zwischenzeitlich zu einem Betriebsübergang, können die Arbeitnehmer nach Inkrafttreten des Tarifvertrags hieraus keine Ansprüche gegen den Erwerber ableiten. Das geht aus zwei Urteilen des Bundesarbeitsgerichts hervor. So gehörten die tarifvertraglichen Regelungen demnach nicht zu den Rechten und Pflichten aus dem im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis.Nach dem Betriebsübergang komme bei einem zuvor noch nicht in Kraft getretenen Haustarifvertrag des Veräußerers eine Verbindlichkeit der Tarifnorm auch nicht über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die „Vorschriften der jeweils gültigen Tarifverträge“ in Betracht, weil diese nicht Haustarifverträge des Vorgänger-Unternehmens erfasse.In zwei ähnlichen Rechtssachen ging es um den Anspruch aus einem Tarifvertrag über eine Zusatzzahlung. Diese Zahlung stand im Zusammenhang mit einem zuvor erbrachten Verzicht auf tarifvertragliche Rechte, der 2004 in einem gesonderten Sanierungstarifvertrag vereinbart worden war und erst 2008 in Kraft treten sollte. Doch bereits 2006 gingen die Arbeitsverhältnisse der beiden Klägerinnen im Zuge eines Betriebsübergangs auf die beklagte Arbeitgeberin über. BundesarbeitsgerichtUrteil vom 16.05.2012Aktenzeichen: 4 AZR 320/10; 4 AZR 321/10Der Betriebserwerber muss tarifliche Ansprüche nicht erfüllenÜberstunden müssen vereinbart seinIst Mehrarbeit vertraglich nicht vereinbart, darf der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer trotz einer Anordnung keine Überstunden leistet. Das entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Die Arbeitgeberin hatte in dem verhandelten Fall seit mehreren Monaten Überstunden angeordnet, den Arbeitnehmer aber hiervon ausgenommen. Von einer neuerlichen Anordnung sollte auch der Arbeitnehmer betroffen sein. Dieser weigerte sich allerdings. Weil er damit nicht gegen den Arbeitsvertrag verstieß, musste seine Chefin eine ausgesprochene Abmahnung aus der Personalakte entfernen. Zur Ableistung von Mehrarbeit wäre der Mitarbeiter nur in einer absoluten Notlage verpflichtet gewesen, begründeten die Richter. Eine solche habe aber nicht vorgelegen. Landesarbeitsgericht Rheinland-PfalzUrteil vom 15.12.2011Aktenzeichen: 2 Sa 559/11

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