Rechtssicher Stellen abbauen

Wirtschaftlich schwierige Zeiten erfordern mitunter harte Einschnitte. Auch viele Transsport- und Speditionsbetriebe entlassen derzeit Mitarbeiter, um Kosten zu senken. Doch wer Beschäftigten betriebsbedingt kündigt, braucht gute Gründe und muss einige Spielregeln beachten, damit die Kündigung vor Gericht besteht. Die VerkehrsRundschau klärt die wichtigsten Fragen zur betriebsbedingten Kündigung. Wann sind betriebsbedingte Kündigungen möglich? Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt betriebsbedingte Kündigungen, wenn Firmen dauerhaft weniger Mitarbeiter benötigen, um die anstehenden Tätigkeiten zu erledigen, als auf der Gehaltsliste stehen. Die Gründe können vielfältig sein: die Schließung eines Standorts, eines Betriebsteils oder einer Abteilung, effizientere Arbeitsabläufe durch den Einsatz von Maschinen, organisatorische Veränderungen wie das Zusammenlegen von Abteilungen, eine Umstrukturierung, aber auch das Auslagern betrieblicher Funktionen an einen Dienstleister. "Betriebsbedingte Kündigungen müssen nicht mit wirtschaftlichen Problemen zusammenhängen", stellt der Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin Hensche klar. Selbst wenn die Geschäfte blendend laufen, dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus betrieblichen Gründen entlassen. Wichtig sei nur eines: "die Unternehmerentscheidung", betont Hensche. Fällt durch die Umorganisation weniger Arbeit an, dürfen Chefs überzählige Beschäftigte entlassen. Was gilt für Kleinbetriebe? Unternehmen, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Sie können Arbeitsverhältnisse fristgemäß kündigen, ohne dies näher zu begründen. Dies gilt auch, wenn sie Angestellte entlassen, die weniger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt waren. Wer betriebsbedingt kündigt, braucht aber eine gute Begründung? "Ja, Arbeitgeber sollten erklären können, warum ihre unternehmerische Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt", sagt Kanzleichef Hensche. Existiert ein Betriebsrat, müssen Firmenchefs diesen anhören und die Gründe darlegen. Die Arbeitnehmervertretung hat eine Woche Zeit, Einwände vorzubringen. Warten Unternehmer diese Frist nicht ab und kündigen vorher, ist die Kündigung unwirksam. Ziehen entlassene Mitarbeiter vor das Arbeitsgericht, müssen Firmenchefs die betrieblichen Erfordernisse ebenfalls begründen und mit Zahlen untermauern können. Ein Verweis auf Umsatzeinbußen durch die Corona-Krise reicht nicht aus. "Arbeitgeber machen sich damit angreifbar, denn nach dem Lockdown können sich die Umsätze wieder erholen", warnt Hensche. "Sie müssen ihre unternehmerische Entscheidung, wie den Verkauf eines Betriebsteils, in den Mittelpunkt stellen." Der Verkauf sollte dann aber schon unter Dach und Fach sein, sonst ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Was tun, damit eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht Bestand hat? Die betriebsbedingte Kündigung muss "dringlich" und damit unvermeidbar sein. Generell gilt: Kündigungen sind das letzte Mittel, zu dem Arbeitgeber greifen dürfen. Vorher ist zu prüfen, ob eine Versetzung auf einen anderen, freien, vergleichbaren Arbeitsplatz infrage kommt. Ist eine Weiterbeschäftigung möglich, wenn der Kollege eine Weiterbildung absolviert, müssen Chefs ihm dies anbieten. Fallen durch eine Umstrukturierung trotzdem mehrere Stellen weg, sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl zu treffen. "Sie teilen Beschäftigte mit vergleichbaren Fähigkeiten und Aufgaben in Gruppen ein und legen nach sozialen Kriterien eine Rangfolge fest, wer zuerst gehen muss", erklärt Fachanwalt Hensche. Sozialpunkte gibt es für die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung. Langjährige Mitarbeiter mit Familie stehen also weiter hinten auf der Liste. Fallen mehrere Stellen weg, müssen Firmen meist eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit machen - noch vor der Kündigung. Trifft die betriebsbedingte Kündigung nur junge Mitarbeiter? Nicht zwangsläufig. "Leistungsträger mit speziellen Kenntnissen, die der Betrieb dringend braucht, dürfen Arbeitgeber von der Sozialauswahl ausnehmen", erklärt Hensche. Firmenchefs müssen das aber vor Gericht rechtfertigen können. Sie tragen die Beweislast. "Manchmal ist es daher besser, Leistungsträger vorher zu versetzen und so aus der Schusslinie zu nehmen", argumentiert der Anwalt. Manche Beschäftigte genießen zudem einen besonderen Kündigungsschutz, etwa Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder oder Wehrdienstleistende. Kann der Betriebsrat betriebsbedingte Kündigungen verhindern? Nein, aber Arbeitgeber müssen ihn vor einer betriebsbedingten Kündigung anhören. Will der Chef eine Niederlassung schließen oder Betriebsteile stilllegen, sollte er immer den Interessenausgleich mit dem Betriebsrat suchen und einen Sozialplan vorlegen. Andernfalls kann die Arbeitnehmervertretung dies mit rechtlichen Mitteln erzwingen. "Widerspricht der Betriebsrat einer Kündigung, kann der Mitarbeiter eine vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Prozesses erwirken", warnt Hensche. Dies gelingt, wenn der Chef eine falsche Sozialauswahl getroffen oder eine Weiterbeschäftigung nicht ausreichend geprüft hat. Wer vor Gericht keine Niederlage kassieren will, sollte mit dem Betriebsrat eine Einigung aushandeln. Welche Kündigungsfristen gelten? Für betriebsbedingte Kündigungen gelten die regulären Kündigungsfristen, die in Arbeits- oder Tarifvertrag festgeschrieben sind. Fehlt ein entsprechender Passus, gelten die gesetzlichen Fristen. Müssen Chefs Abfindungen zahlen? Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung, die Beschäftigte erhalten, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sehen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder der Sozialplan eine Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen vor, ist diese zu zahlen. Sonst nicht. "Trotzdem kann es sich lohnen, die Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu verknüpfen", rät Hensche. Geld gibt es dann nur, wenn Mitarbeiter auf eine Klage verzichten. "Besteht das Arbeitsverhältnis nicht lange, ist das finanziell überschaubar", meint der Rechtsanwalt. Üblich sind ein halbes bis ein Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Eine gütliche Einigung erspart Firmen langwierige und kostspielige Prozesse. Reichen entlassene Mitarbeiter nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage ein, ist diese gültig. Was gilt bei betriebsbedingten Kündigungen in Zeiten der Corona-Pandemie? Zuschüsse oder Soforthilfen, wie aktuell in der Corona-Pandemie, sind meist an die Bedingung geknüpft, Arbeitsplätze zu erhalten. Chefs dürfen also nicht einfach betriebsbedingt kündigen. Anders sieht es beim Kurzarbeitergeld aus. Es soll Firmen zwar durch die Krise helfen, doch können betriebsbedingte Kündigungen zulässig sein, wenn sich die wirtschaftliche Lage so verschlechtert, dass diese unvermeidbar sind - beispielsweise wenn Auftraggeber Insolvenz anmelden. "Die Kurzarbeit müssen Unternehmer aber stoppen, bevor sie betriebsbedingt kündigen", warnt Hensche. Andernfalls prüft die Agentur für Arbeit, ob Betrug vorliegt. In Kürze Wer Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen betriebsbedingt kündigen will, muss als Arbeitgeber eine gute Begründung haben. Kündigungen sind das letzte Mittel. Wer sich nicht an die Regeln hält, läuft Gefahr, dass Kündigungen unwirksam sind. Tipps: Worauf Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen achten müssen Bei Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern oder einer Beschäftigungsdauer von unter sechs Monaten ist eine fristgemäße Kündigung jederzeit ohne Begründung möglich. Im Kündigungsschutzgesetz ist die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung verankert, wenn dauerhaft Arbeitsbedarf wegfällt, also mehr Beschäftigte auf der Gehaltsliste stehen, als für die anstehenden Arbeiten nötig sind. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn es keine Möglichkeit gibt, Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ist vorher zu prüfen. Existiert ein Betriebsrat, ist dieser anzuhören, bevor Chefs betriebsbedingt kündigen. Die Arbeitnehmervertretung hat eine Woche Zeit, Stellung zu nehmen. Gibt es mehr Kündigungskandidaten als zu streichende Stellen, muss der Arbeitgeber Sozialauswahl treffen und diese mit Betriebsrat abstimmen. Reichen entlassene Mitarbeiter nicht innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht ein, ist die Kündigung wirksam. sah

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